薪酬在任何企業(yè)中都是非�；A(chǔ)而重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才。以下是yjbys小編為您整理的國(guó)內(nèi)外薪酬管理比較分析，希望能提供幫助。
國(guó)企薪酬管理的現(xiàn)狀
1、工資雖然有固定、浮動(dòng)之分，但由于沒(méi)有引人勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病
一是對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡(jiǎn)單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場(chǎng)價(jià)位，居高不下;
二是對(duì)內(nèi)沒(méi)有激勵(lì)性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。
2、重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。
“基礎(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。獎(jiǎng)金主要是單位的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果(組織對(duì)組織)，分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒(méi)有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。
外企薪酬管理的特點(diǎn)
1、競(jìng)爭(zhēng)性的工資
一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來(lái)確定工資的級(jí)別，工資的增長(zhǎng)跟員工的業(yè)績(jī)是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p十2m的原則，既實(shí)際業(yè)績(jī)(performance),崗位職責(zé)(position )、個(gè)人能力(people)，參照行業(yè)市場(chǎng) (industry market)和人才市場(chǎng)(talent market)而制訂。
2、完善的福利計(jì)劃
為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資之外，完警的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會(huì)提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車(chē)貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會(huì)根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、騰食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎(jiǎng)金、信用磁卡等。
國(guó)企與外企薪酬管理比較
1、分析國(guó)企的不足
國(guó)企的薪酬管理制度，難以對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化趨勢(shì)作出快速反應(yīng)，需要花費(fèi)過(guò)多的人員及時(shí)間來(lái)維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍，對(duì)組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。
層級(jí)較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個(gè)人真正對(duì)自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因?yàn)�，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限。
2、對(duì)比體現(xiàn)
(1)用人制度和觀念的差異性
在企業(yè)文化方面，外企崇尚開(kāi)放式的人本文化，倡導(dǎo)業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)文化服務(wù)于戰(zhàn)略，在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。國(guó)企與外企在企業(yè)文化的差異化相當(dāng)明顯，很多國(guó)企是傳統(tǒng)式管理，受企業(yè)發(fā)展歷程與領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人認(rèn)知等方面的影響，倡導(dǎo)服從、忠誠(chéng)的文化氛圍。
(2)有助于對(duì)工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理
在職業(yè)規(guī)劃方面，外企新進(jìn)雇員人職后就會(huì)獲得清晰的職業(yè)規(guī)劃，這能使雇員不斷通過(guò)業(yè)績(jī)達(dá)成與能力提升獲得升職機(jī)會(huì)。國(guó)企在這方面基本沒(méi)有員工的職業(yè)規(guī)劃，一般都是根據(jù)業(yè)績(jī)及領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來(lái)決定員工是否升職。
(3)薪酬的個(gè)性化趨勢(shì)