薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。以下是yjbys小編為您整理的HR談“薪”20問，希望能提供幫助。
1、公司對薪酬實習的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試?
解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調整的彈性空間。
2、求職者想問薪資待遇帶如何去問?
解答：我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。
3、求職者應聘的崗位和他的工作經驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?
解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經驗，建議遵循公司的崗位工資標準。
4、無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?
解答1：在跟應聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來確定。從而傳遞給應聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。
解答2：用人部門應該知道，建議與用人部門領導多溝通，若果用人部門也不知道，老板應該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。
5、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?
解答：就說我公司這個崗位不設上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關鍵看你的面試和實際工作中的表現了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領導協商后就是給予你一個回復。
6、應聘時答應員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?
解答：入職后實際得不到答應的?從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導讓他將工資未能滿足的情緒轉移到工作還未達標上來。
7、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?
解答：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領導申請?zhí)嘏觥?/p>
8、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?
解答：設計薪酬方案，可以分為7步。(1)(薪酬變革前期準備工作;(2)薪酬戰(zhàn)略澄清;(3)職位評估或者職層排序;(4)薪酬數據收集與深度分析;(5)薪酬架構設計;(6)福利設計;(7)設計薪酬管理的運作體系。
至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)
9、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?
解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
10、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?
解答：要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業(yè)績表現，其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置。
11、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些?
解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。
管理或技術類的則根據面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導致的優(yōu)秀的人才流失。
12、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?
解答：1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。
13、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?
解答：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。