如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節(jié)省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報(bào)率，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和工作重點(diǎn)。以下是yjbys小編為您整理的薪酬診斷的要素解讀，希望能提供幫助。

　　1.直面員工心理，解決盲點(diǎn)數(shù)據(jù)

　　員工是定量和定性結(jié)合的一種薪酬診斷方式。這里提供四種微觀指標(biāo)，即薪酬滿意度、離職調(diào)研、績(jī)優(yōu)員工訪談和環(huán)境影響調(diào)研。

　　訪談和問(wèn)卷調(diào)研是傳統(tǒng)調(diào)研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢公司，在無(wú)利益沖突的情況下進(jìn)行，使得獲取的數(shù)據(jù)更真實(shí)，更能了解員工的真實(shí)想法。也可以進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)研，一般情況下，核心員工和新進(jìn)員工比較愿意暢談自己對(duì)企業(yè)的看法。

　　首先要進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，一個(gè)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯清晰的調(diào)研問(wèn)卷是要花費(fèi)一定量的時(shí)間成本的。比如在薪酬滿意度這個(gè)指標(biāo)上，可以分為三個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，員工對(duì)整套薪酬體系的滿意度、員工對(duì)薪酬價(jià)值的滿意度和員工對(duì)薪酬類(lèi)別的滿意度。評(píng)價(jià)方式上，筆者建議采用李克特量(Likert Scale)五點(diǎn)量表，其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減，分?jǐn)?shù)越高，表示該項(xiàng)目滿意度越高。問(wèn)卷調(diào)查之后，針對(duì)數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問(wèn)題，可以組織部分員工進(jìn)行個(gè)別訪談，進(jìn)一步了解深層次的原因。

　　2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的重要途徑

　　平衡主要診斷薪酬體系的內(nèi)部公平性。包含三個(gè)基本分析指標(biāo)，即內(nèi)部等級(jí)薪酬分析、各部門(mén)占比分析和內(nèi)部薪酬差距(相對(duì)和絕對(duì))。

　　是某企業(yè)的內(nèi)部等級(jí)薪酬分析，可以看出紅框括起來(lái)的范圍內(nèi)，薪酬密集，等級(jí)間重疊度較高，而3到10級(jí)正是企業(yè)的中、基層人員。這種情況下，優(yōu)點(diǎn)是薪酬成本控制較好，但是對(duì)于崗位和人員個(gè)體晉升起到了一定的限制作用。還有17級(jí)那里，紅圈括起來(lái)的一個(gè)高值，可能是歷史原因或者不計(jì)成本引進(jìn)的人員，顯然對(duì)薪酬體系整體性產(chǎn)生了特例。這些都是在內(nèi)部等級(jí)薪酬分析中可以直觀地看到和發(fā)現(xiàn)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取措施予以處理，避免薪酬體系逐漸凌亂而不好控制。

　　內(nèi)部相對(duì)和絕對(duì)的薪酬差距是兩個(gè)對(duì)薪酬水平幅度設(shè)計(jì)的主要參考依據(jù)，理想情況是，相對(duì)薪酬差距在10以內(nèi)被認(rèn)為是最公平的狀態(tài)，而中國(guó)企業(yè)的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長(zhǎng)的基層員工成本也體現(xiàn)了縮小薪酬差距是一項(xiàng)人力資源管理的重要工作。

　　薪酬體系作為企業(yè)各項(xiàng)管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統(tǒng)，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的杠桿。薪酬問(wèn)題也歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，在薪酬變革和動(dòng)態(tài)持續(xù)調(diào)整中，難免會(huì)出現(xiàn)一些針對(duì)性不強(qiáng)，戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不夠等問(wèn)題，導(dǎo)致變革或者調(diào)整的失敗。此時(shí)，就需要通過(guò)薪酬診斷來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時(shí)反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為人力資源管理決策形成依據(jù)，從而推進(jìn)人力資源變革發(fā)展，達(dá)成人力資源戰(zhàn)略。

　　3.薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力精準(zhǔn)定位

　　競(jìng)爭(zhēng)主要涉及通過(guò)在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位之間進(jìn)行薪酬調(diào)查，應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷，是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。通過(guò)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告。通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性是否與外部市場(chǎng)匹配。

　　在競(jìng)爭(zhēng)里，微觀數(shù)據(jù)方面包括薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析和職位薪酬偏離度分析等�；貧w分析法是統(tǒng)計(jì)學(xué)應(yīng)用于管理學(xué)中最常用的數(shù)據(jù)分析方法之一，職位等級(jí)高低與薪酬多少成正比例關(guān)系，也就是說(shuō)，職位等級(jí)越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用對(duì)自變量(職位等級(jí))和因變量(薪酬)建立回歸統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現(xiàn)出市場(chǎng)薪酬規(guī)律性分布，方便企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性的檢測(cè)。