所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的10大詬病，希望能提供幫助。

　　1.關(guān)于薪酬通道

　　薪酬上升僅僅取決于職位晉升。

　　在組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)員工能力的培養(yǎng)、業(yè)績的提升。這就要求企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候充分考慮到?jīng)]有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機(jī)會。目前企業(yè)中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設(shè)計理念就是為了解決這個問題應(yīng)運(yùn)而生的。

　　市場化程度較高的新興行業(yè)的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個人發(fā)展受到限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級的工資制度，“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢必形成員工職業(yè)發(fā)展的獨(dú)木橋，不能引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注能力的提升。這樣的薪酬模式對于技術(shù)類崗位(如：研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、分析師、投資經(jīng)理、經(jīng)紀(jì)人、會計師等)尤其缺乏激勵力度。

　　2.關(guān)于薪酬調(diào)整

　　缺少動態(tài)調(diào)整機(jī)制。

　　薪酬體系必須隨著公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境、業(yè)務(wù)重心、市場稀缺度等條件的變化進(jìn)行定期的調(diào)整，否則將不能適應(yīng)公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。

　　很多公司由于成立時間較短，薪酬管理體系不很完善，人員引進(jìn)、更迭較快，如果沒有定期的薪酬調(diào)整，將造成不同時間段進(jìn)入人員的薪酬不一樣：新員工的薪酬更接近外部市場水平，老員工薪酬水平與市場偏離度較大，從而造成新老員工的矛盾。就我所了解的一家證券公司及一家IT系統(tǒng)集成公司，這方面的矛盾已經(jīng)成為最大的問題，已經(jīng)造成部分創(chuàng)業(yè)期老員工的離職。

　　3.關(guān)于薪酬成本控制

　　薪酬成本與公司財務(wù)支付能力不匹配。

　　雖然很多人認(rèn)為“薪酬是剛性的，能升不能降”，但是薪酬體系的優(yōu)化絕對不是簡單的加薪，皆大歡喜。薪酬定位的關(guān)鍵約束條件是公司的財務(wù)支付能力，超出公司財務(wù)支付能力的薪酬方案必將帶來公司成本的增加、市場競爭力的下降，會損害公司可持續(xù)發(fā)展能力。

　　比如，由于所處行業(yè)的特殊性以及歷史原因造成的對薪酬水平定位的認(rèn)識，許多高科技公司、證券公司的薪酬定位較高，以期吸引高端人才。但是這樣的超出公司財務(wù)能力的盲目定位導(dǎo)致公司成本快速增長，在前幾年證券行業(yè)整體狀況不好的情況下，導(dǎo)致公司經(jīng)營困難。

　　4.關(guān)于薪酬與績效的接口

　　脫節(jié)。

　　薪酬管理必須充分考慮和績效杠桿的結(jié)合，否則僅僅起到保障作用，無法有效激勵員工。這就對公司的績效管理提出了很高的要求，作為薪酬的配套制度必須加以完善。

　　我國大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動部分沒有與績效掛鉤，實際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵作用。

　　5.關(guān)于薪酬水平

　　與外部市場水平相比定位偏低。

　　在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對比才有意義。對證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對市場機(jī)會的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數(shù)據(jù)比較中整體水平處在最低水平，年度現(xiàn)金收入總額低于市場10分位。

　　在證券、高科技這樣的開放性強(qiáng)、市場化程度高，關(guān)鍵崗位(如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

　　6.關(guān)于薪酬曲線

　　曲線走勢過于平緩。

　　薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。