辛辛苦苦工作了一個月，盼著的就是發(fā)工資的那天。可是HR您知道嗎，支付工資的時候也存在著一些法律雷區(qū)，您可要注意咯。以下是yjbys小編為您整理的支付工資的“雷區(qū)”提醒，希望能對您有所幫助。
1.勞動者離職時，單位扣押、未付清勞動者的工資
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，“勞動合同依法解除或終止時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。”各地工資支付規(guī)定中對此也都做了規(guī)定，大部分地區(qū)的規(guī)定跟原勞動部的規(guī)定一致，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第6條也規(guī)定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”也有其他部分省市的規(guī)定與原勞動部的規(guī)定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關系的，應當在勞動關系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”
多數(shù)地方規(guī)定在勞動者離職時要一次性付清勞動者的工資，但由于種種原因無法在離職時一次性付清勞動者的工資，是否可以就有關工資支付問題進行約定呢?比如實踐中，對銷售人員離職時的銷售提成如何結算、支付，是否屬于一次性付清的范圍等問題，理論和實踐中一直存有爭議。上海市勞動仲裁部門一般是認可用人單位按照勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定對于獎金、銷售提成的處理的。
2.不向實行計件工資制的勞動者支付加班工資
用人單位實行計件工資制度，勞動者的加班工資應該如何計算? 有些用人單位錯誤地認為，實行計件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計件都是一個價。
司法實踐中，遇到的一個問題是，實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額的，該如何確認加班工資呢?深圳市中級人民法院《關于統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準若干問題的復函》對此認為，“雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。筆者認為，此《復函》顯失公平。對實行計件工資但無法查明正常工作時間工作定額，推定按最低工資標準折算，只要“折算出的時薪不低于最低工資標準”，就“認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動法的立法本意，實際上就是對用人單位侵權違法行為的放任。
3.向勞動者每月支付的工資中包括加班工資
對于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動者約定一個固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢?
為保障勞動者的休息休假權利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的合法權益，勞動法對于工作時間、勞動報酬均有明確的規(guī)定。用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按規(guī)定另外支付勞動者加班工資。同時，對于工資的具體支付事項，用人單位有義務明確向勞動者具體告知。若勞動合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效;若勞動合同約定一個固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭議，還是應當根據(jù)勞動者的實際加班時間確定加班工資，實際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補足。
4.勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資
勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間的“工資”包括哪些工資項目呢?是指用人單位按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資，是否還包括用人單位在勞動合同規(guī)定的標準以外發(fā)放的其他各項報酬呢?雖然按照《最低工資規(guī)定》的解釋，探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。但對探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動部的解釋，系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在的崗位(職位)相對應的工資標準。同樣，《上海市企業(yè)工資支付辦法》對此是用了假期工資的計算基數(shù)的說法，即勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規(guī)定支付假期工資，假期工資的計算基數(shù)按一定的原則確定。因此，筆者認為，勞動者依法參加社會活動，屬于履行國家和社會義務的行為，其行為既視為提供了正常勞動，其權利就應得到國家法律保護。勞動者盡法定義務參加社會活動期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資，還應當包括用人單位在勞動合同規(guī)定的標準以外發(fā)放的其他各項報酬。
5.停工、停產(chǎn)期間可不支付、減少支付勞動者工資
停工停產(chǎn)期間，勞動者沒有提供勞動，或者只提供了部分勞動，是否可以不支付，或者減少支付工資呢?根據(jù)相關規(guī)定，如果勞動者沒有提供正常勞動，各地可以按照當?shù)卣嘘P規(guī)定支付其生活費。
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第12條的規(guī)定，“用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。”就上海規(guī)定而言，超過一個工資支付周期，如何按新約定的標準支付工資呢?筆者認為，用人單位停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期,勞動者未提供勞動的,當事人約定的新工資支付標準可不受最低工資標準的限制;勞動者雖未提供勞動但當事人未能約定新工資支付標準的,用人單位應當支付不低于本市最低工資標準的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協(xié)商的方式確定相關標準。
6.工資發(fā)放以實物或有價證券的形式代替
一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背的�！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付”。法律對工資支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實物或有價證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動者的勞動報酬權。