HR總是要和員工談到薪酬問題的，掌握了一定技巧，會(huì)讓您更加高效地完成這項(xiàng)工作。以下是yjbys小編為您整理的HR的薪酬談判技巧，希望能為大家提個(gè)醒。

　　1、掌握雙贏的策略

　　欺騙求職者或強(qiáng)迫求職者接受苛刻條件，會(huì)使他們對(duì)公司反感，損害長(zhǎng)久關(guān)系。在協(xié)商過程中獲取短期利益，經(jīng)常會(huì)在今后造成巨大的影響。

　　一定要清楚協(xié)商和爭(zhēng)論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對(duì)某一薪酬建議本身的爭(zhēng)論，要盡量加強(qiáng)交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點(diǎn)，如同建造雙方共同居住的房子一樣。

　　如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點(diǎn)，而不是競(jìng)賽或辯論，你可以運(yùn)用以下多種策略，盡量減少爭(zhēng)執(zhí)，共同尋找雙贏局面：如果薪酬出價(jià)是實(shí)價(jià)或最終價(jià)，則如實(shí)告訴求職者。讓他明白薪酬協(xié)商沒有余地，從而很可能會(huì)制止求職者在薪酬上耍弄花招。

　　在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。

　　如果求職者在獲知薪酬實(shí)價(jià)后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價(jià)”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點(diǎn)和折中點(diǎn)。

　　尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力。

　　有許多方式能夠不花費(fèi)額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎(jiǎng)、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長(zhǎng)期保健計(jì)劃等形式。注意傾聽對(duì)方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時(shí)間和良好的工作環(huán)境對(duì)一些求職者可能極富吸引力。

　　量化總薪酬。

　　尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對(duì)職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時(shí)對(duì)求職者行之有效，確實(shí)產(chǎn)生不同的效果。

　　2、必要時(shí)舍得放棄

　　幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰(shuí)在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實(shí)是有能力擔(dān)任這個(gè)職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時(shí)的處理方法一定有所不同。

　　當(dāng)有能力的求職者超過1個(gè)時(shí)，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價(jià)，你可以立刻拂袖而去。

　　必要時(shí)，要舍得放棄。世上只有一個(gè)求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此，不要受制于他對(duì)薪酬的異想天開。

　　3、確立薪酬的價(jià)值基準(zhǔn)

　　你在商談前必須明確一個(gè)問題：這個(gè)職位對(duì)公司的價(jià)值有多大?在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價(jià)還價(jià)的基準(zhǔn)。

　　忽略這一點(diǎn)，會(huì)危害協(xié)商過程，使求職者的期望值與你公司的薪酬計(jì)劃相差過大，你和求職者最終都不能如愿，錯(cuò)失良機(jī)，浪費(fèi)時(shí)間。

　　讓求職者暢所欲言，有時(shí)候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會(huì)盡量壓價(jià)，使自己陷入不利境地。

　　對(duì)于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個(gè)信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價(jià)前至少“試”出價(jià)兩次。

　　你應(yīng)該明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

　　此外，這樣做也不會(huì)過于唐突，確保雙方在職位薪酬上大體達(dá)成共識(shí)。

　　4、公開薪酬范圍有利有弊

　　在談判桌對(duì)面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露整個(gè)薪酬范圍---有時(shí)在廣告上---另一些公司卻不這么做。

　　人力資源經(jīng)理在這個(gè)問題上意見不一。

　　一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會(huì)對(duì)公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬(wàn)到5萬(wàn)之間，求職者會(huì)說我要5萬(wàn)。另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。

　　了解職位薪酬，不僅對(duì)求職者較為公平，而且雙方都了解這個(gè)信息，對(duì)公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M(jìn)行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。

　　折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)以最低數(shù)、中位數(shù)、最高數(shù)等不同級(jí)別劃分薪酬的范圍，采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)都應(yīng)該公開所有職位薪酬范圍的下限。這樣保護(hù)了范圍的上限，以備用于資深和高身價(jià)的人士以及員工的晉升等方面，同時(shí)去除那些薪酬期望過高的人。

　　挑選新員工如同找對(duì)象。

　　你尋找的是適合長(zhǎng)期工作的人，出價(jià)只是鞏固長(zhǎng)期承諾的一步。所以，不要讓人覺得這是一場(chǎng)交易。求職者有感覺和感情，會(huì)記住應(yīng)聘時(shí)的經(jīng)歷和你對(duì)他們的態(tài)度。”