薪酬管理如果沒有處理好，很容易就會使得員工失去工作的激情。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理的7宗罪，希望能為大家提個醒。

　　1、勞逸不均，人力資源運用不當

　　如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

　　2、管理層薪酬遠遠高于基層員工

　　如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

　　3、沒有依據(jù)績效調薪，或績效評核不公平

　　毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，以至不滿。

　　4、薪資拖延發(fā)放，計算經常出錯誤

　　不按時發(fā)放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。

　　5、公司利潤未能與員工適當分享

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產成本支出功能的載體，而是已經與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。

　　6、薪酬水準低于市場水準

　　市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。

　　7、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬

　　如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不校。

 

　　拓展閱讀：企業(yè)薪酬管理體系的四大要素

　　企業(yè)只有關注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調整企業(yè)薪酬管理策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實是要遵循以下四大要素的：

　　1、層次性

　　從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和相關性回報，總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成�，F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面構成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。

　　而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競爭性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競爭力，進而促成了組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過薪酬目標的層層分解和層層實現(xiàn)，體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點。

　　2、動態(tài)性

　　薪酬管理是一個動態(tài)管理過程。在薪酬實施過程中，企業(yè)是不斷發(fā)展的，當企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，當企業(yè)處在初創(chuàng)期，企業(yè)應當采取低工資高獎金策略;處在高速增長期時就應該調整薪酬為高工資高獎金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才;企業(yè)進入成熟期時由于企業(yè)具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金;處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。

　　企業(yè)的薪酬管理是一個不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化，經濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個動態(tài)的變化過程。當發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時，應對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行糾正，當發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標不再適合時，也應當及時進行合理調整。

　　3、目標性

　　要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標性，就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，從而幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。

　　戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的一種方式，戰(zhàn)略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣，那么薪酬體系設計也就不一樣。必須通過對組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，即組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　當然，有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據(jù)目標來對員工進行管理和提高支持和幫助。也只有這樣，大家才會更加團結一致，共同致力于企業(yè)目標的實現(xiàn)，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

　　4、整體性

　　薪酬管理的每一個環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內的一個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的，任何一部分都是不可或缺的，否則就不能稱之為一個完整的系統(tǒng)， 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關聯(lián)的，它們共同構成了一個有機整體。共同為企業(yè)的目標實現(xiàn)進行著有序的、協(xié)作的運作。