在企業(yè)薪酬激勵(lì)管理實(shí)踐中，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面也會(huì)出現(xiàn)“過度合理化”傾向，當(dāng)公司過度依賴薪酬激勵(lì)手段時(shí)，薪酬就成了員工工作的外部解釋。以下是yjbys小編為您整理的如何消除薪酬激勵(lì)“過度合理化”，希望能對(duì)您有所幫助。

　　何為薪酬激勵(lì)的“過度合理化”

　　當(dāng)員工過于專注薪酬，把薪酬的高低看做自己在組織中獲得成就的“晴雨表”時(shí)，薪酬激勵(lì)的“過度合理化”的傾向就可能要在這個(gè)組織中蔓延了。

　　“過度合理化”效應(yīng)是從社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”衍生而來的概念。費(fèi)斯汀格認(rèn)為，任何形式的不一致都會(huì)令人產(chǎn)生不悅感，個(gè)體會(huì)試圖去尋找某種穩(wěn)定的狀態(tài)來減少這種不協(xié)調(diào)，以降低自身的不悅感，一旦找到某種穩(wěn)定狀態(tài)，個(gè)體就很少會(huì)再繼續(xù)尋找下去。由此而來的“過度合理化”效應(yīng)是指，每個(gè)人都力圖為其行為的合理性尋找原因，而且總是先尋找那些顯而易見的外在原因，一旦外部原因足以解釋行為，一般就不再去尋找內(nèi)部原因了。

　　在企業(yè)薪酬激勵(lì)管理實(shí)踐中，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面也會(huì)出現(xiàn)“過度合理化”傾向，當(dāng)公司過度依賴薪酬激勵(lì)手段時(shí)，薪酬就成了員工工作的外部解釋。一旦員工把薪酬作為最合理的外部解釋，員工將很難繼續(xù)為自身成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展而努力工作。一旦薪酬沒有持續(xù)性增長(zhǎng)，員工就沒有了工作的動(dòng)力。薪酬激勵(lì)“過度合理化” 傾向目前在我國企業(yè)中還是比較普遍的，很多行業(yè)的“天價(jià)薪酬”就是這一現(xiàn)象最為明顯的例證。

　　薪酬激勵(lì)為何會(huì)“過度”

　　當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)或規(guī)模擴(kuò)張階段時(shí)，薪酬的漲幅與企業(yè)利潤(rùn)的漲幅能夠基本保持同步，由于激勵(lì)方式可以在很大程度上滿足員工提升個(gè)人成就感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，此時(shí)采取薪酬激勵(lì)顯然是最行之有效的激勵(lì)方式之一。按照斯金納的強(qiáng)化理論，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)給予加薪，薪酬就變成了強(qiáng)有力的強(qiáng)化手段，員工把薪酬高低看做自己成就的“晴雨表”，薪酬則變成激發(fā)員工工作最有效的激勵(lì)手段。

　　但是，企業(yè)不會(huì)一直處于擴(kuò)張期或快速成長(zhǎng)期，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到成熟期，甚至進(jìn)入衰退期時(shí)，他們還能瀟灑地保持?jǐn)U張期或成長(zhǎng)期的薪酬水平嗎?相信大部分企業(yè)都不會(huì)。此時(shí)大多數(shù)企業(yè)通常會(huì)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)利潤(rùn)等因素制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。驅(qū)動(dòng)薪酬總額增長(zhǎng)的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不復(fù)存在，薪酬自然不可能再是“強(qiáng)化手段”了。既然薪酬不能成為強(qiáng)化手段，企業(yè)就必須另辟蹊徑，通過其他激勵(lì)措施保持員工的積極性以滿足企業(yè)效益增長(zhǎng)的需求。

　　薪酬激勵(lì)“過度合理化”傾向的產(chǎn)生原因有很多。其中最大的原因是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為滿足個(gè)人成就感提供了極大的發(fā)揮空間。雖然單靠薪酬激勵(lì)本身并不能獲得明顯的激勵(lì)效果，但當(dāng)薪酬被企業(yè)管理者變成個(gè)人成就的“晴雨表”時(shí)，薪酬激勵(lì)就極有可能出現(xiàn)“過度合理化”的傾向。

　　出現(xiàn)薪酬激勵(lì)“過度合理化”傾向的第二大原因源于當(dāng)前企業(yè)里較為崇尚的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工通過競(jìng)爭(zhēng)獲得高薪職位和高薪酬，這也為個(gè)人英雄主義與薪酬激勵(lì) “過度合理化”提供了肥沃的土壤。其實(shí)，即便在企業(yè)成長(zhǎng)與擴(kuò)張期，或者在處于一個(gè)相對(duì)壟斷的環(huán)境(比如通訊行業(yè)與電力行業(yè)企業(yè))，企業(yè)獲得成功的主要因素還是外界環(huán)境或機(jī)遇，而不是高薪的激勵(lì);當(dāng)高薪酬不能再帶動(dòng)高業(yè)績(jī)時(shí)，過高的薪酬激勵(lì)就明顯有些“過度”了，對(duì)企業(yè)來說，超出勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的那部分薪酬顯然是企業(yè)的一種浪費(fèi)。

　　解決對(duì)策

　　那么，薪酬激勵(lì)“過度合理化”傾向能夠消除嗎?答案是肯定的!最直接的策略有以下幾個(gè)方面：