薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)，它對(duì)于企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門(mén)、種類(lèi)繁多，yjbys小編總結(jié)出了以下5種基本模式，希望能對(duì)您有所幫助。
薪酬設(shè)計(jì)的基本模式
(一)、崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。
崗位工資制的設(shè)計(jì)思想是：?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。崗位工資模式比較適合職能管理類(lèi)崗位，對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。
現(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密的“工資差別理論”。他認(rèn)為，造成現(xiàn)實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類(lèi)。第一類(lèi)是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對(duì)那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，應(yīng)付給高工資，反之，付給低工資。第二類(lèi)是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，導(dǎo)致的工資差別。不同的工作崗位和職業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)然應(yīng)該有差異。
崗位工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評(píng)價(jià)，運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià);二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的崗位工資，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來(lái)說(shuō)，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來(lái)說(shuō)就太低了，也是不公平的。1950年國(guó)際勞工組織在日內(nèi)瓦會(huì)議上提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素——勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能(簡(jiǎn)稱(chēng)“日內(nèi)瓦協(xié)定”)，此后這項(xiàng)原則成為國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)原則，此四項(xiàng)要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優(yōu)點(diǎn)和不足：
崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)：
一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?
二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單易行;
三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。
不足之處：
一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象;
二是由于崗位的穩(wěn)定性較強(qiáng)，因而員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。
(二)、績(jī)效工資制
績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。其特點(diǎn)是將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等。績(jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷(xiāo)售人員等。
績(jī)效工資制的理論基礎(chǔ)是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國(guó)心里學(xué)家弗隆提出的“期望理論”認(rèn)為，個(gè)人努力程度依賴(lài)于三個(gè)變量：期望值、手段、價(jià)值。
個(gè)人努力程度=期望值×手段×價(jià)值(2-1)
其中，期望值是指預(yù)期某種行為將產(chǎn)生成功業(yè)績(jī)的可能性，如業(yè)績(jī)目標(biāo)是否是自己經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的，即個(gè)人感知到的努力與行為的聯(lián)系;手段是指取得業(yè)績(jī)成果后對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯(lián)系;價(jià)值是指實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人的最終價(jià)值，即成果所帶來(lái)的價(jià)值是否是自己所需要的。必須同時(shí)滿(mǎn)足上述三個(gè)條件，激勵(lì)動(dòng)機(jī)才能實(shí)現(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵(lì)因素。
保健因素是指工作外在的避免不滿(mǎn)的因素，如工作環(huán)境、薪酬、人際關(guān)系等，其本質(zhì)是人類(lèi)在工作中作為動(dòng)物要求避免痛苦;激勵(lì)因素是指工作內(nèi)在的促進(jìn)成長(zhǎng)的因素，如工作內(nèi)容、責(zé)任、進(jìn)步等，其本質(zhì)是人類(lèi)作為人要求在精神上不斷發(fā)展。雙因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。激勵(lì)因素和保健因素并不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉(zhuǎn)化。在孤立的情況下，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵(lì)作用，可一旦將報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵(lì)效果。
“公平理論”是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)公平的感受取決于個(gè)人投入與回報(bào)的比率和他人投入與回報(bào)的比率的比較，當(dāng)員工感覺(jué)自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產(chǎn)出(如工資)對(duì)等時(shí)，將會(huì)受到激勵(lì)，就會(huì)努力工作;反之，員工將產(chǎn)生不滿(mǎn)，就會(huì)跳槽或消極怠工。因此在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，一定要明確界定績(jī)效效標(biāo)和考核依據(jù)，而且員工的個(gè)人行為能夠影響績(jī)效;要公正的計(jì)量員工的工作成果，如果結(jié)果與他們期望的不一致，員工將會(huì)采取消極的行為;公司內(nèi)部要公平對(duì)待全體員工的績(jī)效工資，要有可比性。
實(shí)施績(jī)效工資制要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線(xiàn)要建設(shè)地比較完善：職責(zé)線(xiàn)和目標(biāo)線(xiàn)，即崗位職責(zé)體系明確、目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒(méi)有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。
優(yōu)點(diǎn)和不足：
績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)：
一是員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，激勵(lì)效果明顯;
二是員工的工作目標(biāo)明確，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn);
三是企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。
不足也很明顯：
一是績(jī)效考核難度大;
二是績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效，不利于團(tuán)隊(duì)合作。
(三)、能力/技能工資制
能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。能力/技能認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。
它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開(kāi)發(fā)買(mǎi)單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專(zhuān)業(yè)管理者等。