薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。以下是yjbys小編為您整理的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與優(yōu)化措施，希望能對(duì)您有所幫助。
一、民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題
1.片面追求物質(zhì)薪酬。
現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬,包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤(rùn)分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品,這是工作者從工作本身得來(lái)的,包括:參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查,現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì),其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見(jiàn),高工資未必能吸引并留住人才,較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。
2.薪酬決策缺乏科學(xué)性。
許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn),一個(gè)人來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先,薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度,因此決策的科學(xué)性較差,往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。其次,這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性,即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效,而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,其實(shí)施必然越來(lái)越困難。
3.員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。
許多民營(yíng)企業(yè)的老板認(rèn)為,薪酬是員工工作的報(bào)償,員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論,即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話,那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天,這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了。事實(shí)上,現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴(lài)于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。
4.忽視人力資本的價(jià)值。
現(xiàn)在,中國(guó)的絕大部分民營(yíng)企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物,員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用,忽視人才的作用,或雖然注意到人才的重要性,但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個(gè)世紀(jì) 60年代誕生的人力資本理論,證明了人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的無(wú)可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為,與物質(zhì)資本相比,人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率,因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中,人力資本具有第一位的作用。既然如此,作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)利。
5.企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。
許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為,薪酬僅僅是為維持員工生存的, 而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn),而又沒(méi)有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如,較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等,所以就很難避免員工流失,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個(gè)隱含前提是員工的素質(zhì)都較低,因此不必也不能給予高工資,所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。
二、民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在問(wèn)題的原因
1.民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差。
我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心, 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
2.民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。
我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專(zhuān)行。
3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。
民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。
1.將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度。
相對(duì)人力資源,人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義,薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵,通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營(yíng),就是指企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量,進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專(zhuān)業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制,從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。