薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。以下是yjbys小編為您整理的薪酬設計的8個步驟，希望能對您有所幫助。

　　一、設計基本原則

　　1、以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致。

　　2、保障基本收入，實行動態(tài)激勵。

　　3、績效考評，體現(xiàn)公平，在結果面前人人平等。

　　二、設計理念

　　1、企業(yè)文化的特征之一就是在客戶和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運的價值觀念，建立一種強烈而融洽的合作關系。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關系的重要途徑。

　　2、績效考核與薪酬制度設計的目標：讓員工的工作成績得到客觀公正的評價，員工的自身價值得到充分體現(xiàn)，公司的績效考核體系化、標準化，薪酬管理制度化、程序化。

　　3、員工士氣是影響企業(yè)競爭力的重要因素。績效考核與薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時，也為員工提供分享成功和發(fā)展的機會，以充分激發(fā)員工的士氣。

　　4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設計上，公司應充分尊重員工的需求與尊嚴，并把他們的奮斗目標引導到與企業(yè)目標一致上來，讓工作成為員工的一種自愿行為，也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜，機會成本很大。

　　5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心，又能體現(xiàn)智能結合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。

　　三、基本思想

　　1、績效考核與薪酬制度設計以崗位描述(崗位權責書)為基礎，崗位根據(jù)公司的實際需要和組織結構來確定，在崗位描述的基礎上再來確定考核內容和薪酬標準與績效工資，即公司組織結構、部門設置和崗位設置。

　　薪酬設計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規(guī)定(年齡、學歷、專業(yè)、職稱、經歷、經驗、技能與特長、業(yè)績、職權與職責、工作內容、工作目標等);績效考評設計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等�？荚u指標可以從定性和定量兩方面參考設置。

　　四、績效考核與薪酬設計流程：

　　1、確定崗位設計原則和崗位數(shù)

　　2、崗位描述(崗位權責書)

　　3、確定工作崗位的重要性(系數(shù))

　　4、企業(yè)內部問卷——了解民意，企業(yè)同行調查——外部公平

　　5、確定各崗位工資(根據(jù)崗位標準工確定崗位工資)

　　6、確定不同崗位績效考評指標和考評標準,

　　7、確定考評主體和辦法，計算考評分和績效工資

　　8、績效工資的動態(tài)調整

　　9、崗位工資+績效工資+效益工資(激勵)

　　五、績效考核與薪酬制度設計的具體操作

　　1、崗位描述：明確上級(司)、下屬、本崗位工作范圍，工作職權，工作職責和目標。

　　2、不同層級(崗位)系數(shù)的確定：確定每一個部門系數(shù)為1的工作崗位，然后進行橫向、縱向權衡，確定同一部門不同層級(崗位)的系數(shù)。確定系數(shù)的目的是為了體現(xiàn)不同工作崗位的重要程度。系數(shù)的確定一定要有科學根據(jù)，否則會失去公平性。

　　3、同行業(yè)薪酬調查和內部問卷調查：為體現(xiàn)行業(yè)公平，需要對競爭者的薪金水平做調查，其結果作為本公司薪酬水平設計的參考。內部問卷調查的目的在于了解員工對公司現(xiàn)行工資制度的看法和建議。

　　4、工資結構組成：包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入并體現(xiàn)崗位責任收入;工齡工資主要體現(xiàn)員工服務企業(yè)時間長短而為企業(yè)所做貢獻大小的一種補償，同時也是為了培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險和住房補貼，績效工資為體現(xiàn)按勞分配原則，主要根據(jù)績效考評結果(分值)來計算。

　　5、等級設計：根據(jù)工作性質，全公司所有的工作分為三種工作崗位，即行政管理崗位、技術管理崗位、業(yè)務操作崗位。行政管理崗位按行政級別設置，技術管理崗位按技術管理范圍或職稱高低設置，業(yè)務操作崗位按業(yè)務范圍或工種性質設置。在三種崗位上工作的人實行可上可下制和交叉任職制，即同一系列崗位職務實行動態(tài)調整，不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則，又能為處于不同性質崗位的員工提供向上發(fā)展的機會，并且打破不同性質崗位之間的界限，不但技術管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入，而且技術管理崗位也可以換成行政管理崗位，從行政管理崗位上退下來也可以從事技術管理崗位，以發(fā)揮他(她)自身從事行政和從事技術的特長。這種淡化職務、強化崗位的柔性崗位設計更有利于發(fā)揮每一個人的特長，調動每一個人的積極性。

　　6、績效工資：績效工資根據(jù)考核結果來確定。實行上級對下級的考核制度，同時參考自我評估和下級對上級的考核結果;考核內容(指標)和考核評分標準根據(jù)不同的崗位分別設定;不同的考核內容(指標)應設定不同的權重;最后根據(jù)考核分計算績效工資。對部門經理(含)以上的考核，每季度一次;對部門經理以下人員每月考核一次。

　　六、不同性質崗位考核內容和指標設計原則