薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理在企業(yè)中存在的作用與問題分析，歡迎參考閱讀。

　　1 什么是薪酬

　　薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

　　2 薪酬管理的作用

　　2.1 激勵(lì)作用

　　薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。由于薪酬管理讓員工得到很多實(shí)惠，使其得到很大的滿足，就能夠激勵(lì)其加倍為企業(yè)努力地工作。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，將員工的薪酬與企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、利潤增加、成本節(jié)約、創(chuàng)新服務(wù)等捆綁起來，可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，在績效管理中，有薪酬管理的大力支持，績效管理就會得到良性循環(huán)發(fā)展。

　　2.3 提高企業(yè)外部競爭能力，優(yōu)化勞動力資源配置

　　薪酬管理在優(yōu)化人力資源配置中起到了一定的作用。在企業(yè)中，越有能力的人薪酬越加豐厚，這樣就會提高企業(yè)的知名度，增加企業(yè)的吸引力，源源不斷地吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源的整體豐富和優(yōu)勢。

　　2.3 維持和保障作用

　　薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)最基本的手段，人力資源管理所有工作的展開都需要建立在薪酬管理工作的基礎(chǔ)之上。這是因?yàn)�，員工之所以愿意為企業(yè)付出自己的勞動，是因?yàn)槠髽I(yè)一開始能夠支付其應(yīng)有的報(bào)酬。這些薪酬能夠保障員工的日常生活，滿足其基本的生活需要，如衣食住行等等，還能夠滿足其自身的發(fā)展需要，如積累經(jīng)驗(yàn)、提高技能水平等。另外還能夠滿足員工的娛樂、社交方面的資金需要等等。這樣維系企業(yè)和員工之間的勞務(wù)關(guān)系，維持了企業(yè)的正常生產(chǎn)和持續(xù)發(fā)展。由此可見，薪酬管理對于企業(yè)和員工來講，起到了較大的維持和保障作用。

　　3 企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　3.1 薪酬水平偏低

　　很多企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，企業(yè)人才不斷流失，將造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

　　3.2 薪酬分配存在平均主義

　　在國有企業(yè)中薪酬分配平均主義較為明顯，比如：重要的職位薪酬水平偏低，高管與普通職工薪酬差距較小。這種做法，雖然企業(yè)支付了較高的人力成本，但是員工卻不滿意收入，帶來內(nèi)部的不公平感，導(dǎo)致重要和關(guān)鍵職位上的人員大量流失。

　　3.3 薪酬結(jié)構(gòu)簡單，薪酬激勵(lì)效果不顯著

　　3.3.1 薪酬與崗位的價(jià)值脫鉤。員工自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，員工因此產(chǎn)生的不公平感，無法激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致員工缺乏主動性與創(chuàng)造性，不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。

　　3.3.2 薪酬與員工的工作業(yè)績脫節(jié)。如果薪酬結(jié)構(gòu)是以固定工資為主，浮動部分比例較低，那么員工的固定工資在工作初期就已定局，工作無壓力，干多干少，干好干壞都一樣。與業(yè)績無較大關(guān)聯(lián)，企業(yè)長期對員工的工作成果不進(jìn)行測量和評價(jià)分析，導(dǎo)致員工對工作失去熱情和動力，也就無法激勵(lì)員工創(chuàng)造出來良好的業(yè)績，員工也因此缺乏工作的主動性。所以國企員工的離職率較高，跳槽現(xiàn)象較普遍。

　　3.3.3 薪酬與公司的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不大。企業(yè)的效益明顯提高了，員工的工資水平還在原地，薪酬卻沒有經(jīng)過大的調(diào)整，長期下去就會造成了員工尤其是管理人員缺少成本和效率意識，忽視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這種薪酬制度缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。會削減員工的主人翁意識，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.4 薪酬體系缺乏長期激勵(lì)效用 長期激勵(lì)對留住關(guān)鍵性技術(shù)人員與管理人才尤為重要。中堅(jiān)力量通過企業(yè)的長期激勵(lì)方案與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起之后，就會與企業(yè)發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，這樣既節(jié)約了企業(yè)的人力成本，又解決了人才的穩(wěn)定性問題。

　　在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)不可忽視的一項(xiàng)工作。