薪酬管理中有一環(huán)就是調(diào)薪，以下是yjbys小編為您整理的調(diào)薪的類型、原則以及具體操作方法，歡迎參考閱讀。

　　調(diào)薪有哪些種類?

　　1、年度調(diào)薪。

　　年度調(diào)薪，也通常稱為績效調(diào)薪，通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績調(diào)薪的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。

　　2、晉級調(diào)薪。

　　晉級是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的專業(yè)人才晉升路徑，一般只有職級提升，職稱并未變動。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動，仍維持原來工程師的職稱。晉級調(diào)薪是指因員工的能力(知識、技能、態(tài)度)已能勝任更高等級的工作而予以的晉級加薪，調(diào)薪通常依公司薪酬制度而定。

　　3、晉升調(diào)薪。

　　晉升是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的管理人才晉升路徑。所謂晉升是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù)。

　　晉升包含以下四種特性：(1)晉升不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主管。

　　(2)工作內(nèi)容大幅變動，主要是因為負(fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

　　(3)晉升通常根據(jù)組織架構(gòu)發(fā)展，其職位空缺出現(xiàn)是因為員工調(diào)動或組織擴(kuò)編。

　　(4)晉升的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗、工作績效、所接受的教育培訓(xùn)、管理能力等等，工作年限應(yīng)視為次要考慮因素。

　　同樣，晉升的員工隨著其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時也會伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調(diào)薪同時進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。

　　需注意的是，無論晉級或晉升的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實際需要另行計提，不應(yīng)占用績效調(diào)薪的預(yù)算，否則將失去激勵效果。

　　4、試用期滿調(diào)薪。

　　通常情況下，員工的試用期工資一般為正式工資的80%，員工在通過試用期的后，公司一般都會按照正式工資在員工轉(zhuǎn)正的時候?qū)⒃囉闷诠べY調(diào)整為正式工資，并享有所有正式員工的福利。

　　5、特別調(diào)薪。

　　為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平及個別公平，其種類可分為四種：

　　(1)為達(dá)到行業(yè)薪資水平所做的調(diào)整，提高公司薪酬水平的外部競爭力。

　　(2)為了留住某一重要或核心員工所做的調(diào)整，避免關(guān)鍵人才的流失。

　　(3)為符合同工同酬或最低工資的法規(guī)所做的調(diào)整。(4)為修正新資低于薪資等幅下限現(xiàn)象時所做的調(diào)整。

　　此種調(diào)薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

　　調(diào)薪有哪些原則?

　　1、合法原則。這是最基本的原則，企業(yè)的調(diào)薪一定不能違法相關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，否則不僅會損害員工的利益，同時對企業(yè)也會造成不好的影響。

　　2、公平公正原則。

　　正所謂不患寡而患不均，企業(yè)在進(jìn)行調(diào)薪的時候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定受到影響。

　　3、競爭原則。

　　只有企業(yè)的薪酬體系具有足夠的競爭力才會讓員工更加安心穩(wěn)定的工作，也才能讓企業(yè)吸引到更加優(yōu)秀的人才。

　　4、績效與激勵原則。

　　影響調(diào)薪的因素很多，員工的工作績效就是非常重要的一個方面，為了更好的突出調(diào)薪后的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　5、收入與效益掛鉤原則。

　　調(diào)薪應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營效益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，在企業(yè)效益好的時候，企業(yè)提供的調(diào)薪總額和人員范圍應(yīng)當(dāng)更多，在企業(yè)效益不好的時候，調(diào)薪總額和人員范圍可以相對介紹，讓公司的效益與員工利益掛鉤，可增加薪酬的激勵效果。

　　如何進(jìn)行調(diào)薪?

　　1、薪酬調(diào)查，為調(diào)薪提供外部依據(jù)。

　　通過外部薪酬調(diào)查，可以確定企業(yè)薪酬水平在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。通過內(nèi)部調(diào)研，可以了解員工最關(guān)注什么，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會等，這樣在具體設(shè)計時才能有的放矢。

　　2、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)薪的范圍和方式提供依據(jù)。

　　改變以往薪酬等級的崗位工資制，逐步建立寬度薪酬體系，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效解決技術(shù)人員和管理人員的薪酬公平問題。

　　3、確定文化導(dǎo)向與薪酬策略，確定調(diào)薪的導(dǎo)向和方法。

　　任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計也不例外。對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采用不同的薪酬策略，加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。如對于核心人才，可以采用“領(lǐng)先型”薪酬策略，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　4、做好薪酬總額管控，調(diào)薪不能超出企業(yè)的所能承受的范圍。