薪酬管理最大的作用就是對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)。如何制定才能更加突顯其激勵(lì)性?以下是yjbys小編為您整理出以下7個(gè)原則，歡迎參考閱讀。

　　1、市場(chǎng)化原則

　　市場(chǎng)化原則，其實(shí)就是外部公平性原則，也是外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。這項(xiàng)原則要求企業(yè)在訂立薪資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)對(duì)同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，必要時(shí)還需要做薪酬調(diào)查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來(lái)交換的。人都是趨利避害的動(dòng)物，所謂人往高處走，水往低處流，當(dāng)企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平的時(shí)候，將不可避免地會(huì)出現(xiàn)人才大量流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　2、績(jī)效導(dǎo)向原則

　　績(jī)效導(dǎo)向原則是為了充分發(fā)揮員工的個(gè)人能動(dòng)性，通過(guò)業(yè)績(jī)水平的高低來(lái)決定實(shí)際薪酬水平的高低。這有點(diǎn)類似于一直以來(lái)我們所說(shuō)的多勞多得，按勞分配，但又不止這個(gè)概念，還要以實(shí)際結(jié)果來(lái)作為真正衡量的標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，你做了事但沒(méi)有產(chǎn)生價(jià)值，沒(méi)有真正給企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)，那也不能成為付薪或給付酬勞的依據(jù)�，F(xiàn)在不是流行一句話嘛：苦勞不等于功勞，辛勞不等于結(jié)果。只有真正獲得了有價(jià)值的結(jié)果，做出了真正的貢獻(xiàn)，才能獲得應(yīng)得的酬勞。同時(shí)，這也是保證內(nèi)部公平性的基本條件，需要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)才能具體操作。

　　因?yàn)榭?jī)效導(dǎo)向性作用，寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工不再把關(guān)注點(diǎn)聚焦在加薪的結(jié)果上，而應(yīng)當(dāng)把關(guān)注的焦點(diǎn)引向機(jī)會(huì)均等上，只要符合加薪的條件，就絕對(duì)有機(jī)會(huì)加薪。

　　3、經(jīng)濟(jì)性原則

　　薪酬的經(jīng)濟(jì)型原則，就是要求企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)力審慎對(duì)待薪酬戰(zhàn)略，既不會(huì)出于成本的考慮，低于市場(chǎng)水平，同時(shí)又不能盲目地承諾高薪而超出企業(yè)的實(shí)際支付能力，或者是為了追趕潮流，而忽略企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況——這對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展都是很不利的。所以，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況量力而行，制定科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略。

　　4、戰(zhàn)略性原則。

　　就是薪酬管理與戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的原則，這在前面的敘述中已經(jīng)提到。這里著重要說(shuō)明的是，薪酬的戰(zhàn)略性原則，首先是保持薪酬政策的統(tǒng)一性和一致性，定好規(guī)矩、標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行辦法，并且和公司整體戰(zhàn)略相適應(yīng)。其次是薪酬戰(zhàn)略要為公司整體戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)是為了促使公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，所以薪酬戰(zhàn)略由于公司總體戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)管理原則而進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應(yīng)，不拘泥、不僵化。第三是公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)要兼顧和反哺薪酬戰(zhàn)略，也就是說(shuō)，在一定階段內(nèi)公司達(dá)成了戰(zhàn)略目標(biāo)，所產(chǎn)生的增值，一定要與員工分享，這才是良性的互動(dòng)。這些內(nèi)容，在制定公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候就應(yīng)該考慮在內(nèi)。

　　5、內(nèi)部公平性原則

　　這是使薪酬具有激勵(lì)性的基礎(chǔ)，前面已經(jīng)講到，這里不再贅述。但由于內(nèi)部公平性確實(shí)是薪酬管理的焦點(diǎn)，所以也是必須予以保證的部分。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。在這里想和諸位探討一下為什么會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部不公平的可能的原因。

　　從大的方面來(lái)講，可能是企業(yè)缺乏一種系統(tǒng)的評(píng)價(jià)崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，員工加薪只憑主管或公司領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷。同時(shí)還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進(jìn)行拍腦袋做決定，沒(méi)有規(guī)范的、統(tǒng)一的、被廣大員工共同接受的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，摁了葫蘆浮了瓢。如此沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)知，必然會(huì)因每個(gè)人的理解、角度和感知的不同，造成不公平的感覺(jué)。

　　從實(shí)際操作和執(zhí)行的角度上看，沒(méi)有進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，薪酬的確定沒(méi)有基于能力和貢獻(xiàn)(有時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)論資排輩，有時(shí)又可能出現(xiàn)新員工的工資比老員工拿的還要多)，沒(méi)有對(duì)薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，甚至還在實(shí)行談判工資，以及缺少多樣性的薪酬通道等等，都是發(fā)生內(nèi)部不公平的主要原因。

　　做為員工來(lái)講，如果想拿到較高的薪酬，必須考慮最起碼兩方面的問(wèn)題：提高崗位能力，提高工作績(jī)效。而組織要保證薪酬的內(nèi)部公平性，必須從崗位價(jià)值、崗位能力和崗位績(jī)效這三塊內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化的考慮和安排。