薪酬管理最大的作用就是對員工實行激勵。如何制定才能更加突顯其激勵性?以下是yjbys小編為您整理出以下7個原則，歡迎參考閱讀。
1、市場化原則
市場化原則，其實就是外部公平性原則，也是外部競爭性原則。這項原則要求企業(yè)在訂立薪資標準的時候，應對同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，必要時還需要做薪酬調(diào)查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場上具備一定的競爭性，以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來交換的。人都是趨利避害的動物，所謂人往高處走，水往低處流，當企業(yè)的薪酬水平遠低于市場水平的時候，將不可避免地會出現(xiàn)人才大量流失的風險。
2、績效導向原則
績效導向原則是為了充分發(fā)揮員工的個人能動性，通過業(yè)績水平的高低來決定實際薪酬水平的高低。這有點類似于一直以來我們所說的多勞多得，按勞分配，但又不止這個概念，還要以實際結(jié)果來作為真正衡量的標準。也就是說，你做了事但沒有產(chǎn)生價值，沒有真正給企業(yè)帶來貢獻，那也不能成為付薪或給付酬勞的依據(jù)。現(xiàn)在不是流行一句話嘛：苦勞不等于功勞，辛勞不等于結(jié)果。只有真正獲得了有價值的結(jié)果，做出了真正的貢獻，才能獲得應得的酬勞。同時，這也是保證內(nèi)部公平性的基本條件，需要設計出科學、合理的績效評估標準才能具體操作。
因為績效導向性作用，寬帶薪酬應當引導員工不再把關(guān)注點聚焦在加薪的結(jié)果上，而應當把關(guān)注的焦點引向機會均等上，只要符合加薪的條件，就絕對有機會加薪。
3、經(jīng)濟性原則
薪酬的經(jīng)濟型原則，就是要求企業(yè)要根據(jù)自身的實力審慎對待薪酬戰(zhàn)略，既不會出于成本的考慮，低于市場水平，同時又不能盲目地承諾高薪而超出企業(yè)的實際支付能力，或者是為了追趕潮流，而忽略企業(yè)的現(xiàn)實情況——這對于企業(yè)自身的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展都是很不利的。所以，企業(yè)需要結(jié)合自身實際情況量力而行，制定科學、合理的薪酬戰(zhàn)略。
4、戰(zhàn)略性原則。
就是薪酬管理與戰(zhàn)略發(fā)展相適應的原則，這在前面的敘述中已經(jīng)提到。這里著重要說明的是，薪酬的戰(zhàn)略性原則，首先是保持薪酬政策的統(tǒng)一性和一致性，定好規(guī)矩、標準和執(zhí)行辦法，并且和公司整體戰(zhàn)略相適應。其次是薪酬戰(zhàn)略要為公司整體戰(zhàn)略服務，薪酬戰(zhàn)略的目標是為了促使公司整體戰(zhàn)略目標的達成，所以薪酬戰(zhàn)略由于公司總體戰(zhàn)略的動態(tài)管理原則而進行動態(tài)適應，不拘泥、不僵化。第三是公司整體戰(zhàn)略目標要兼顧和反哺薪酬戰(zhàn)略，也就是說，在一定階段內(nèi)公司達成了戰(zhàn)略目標，所產(chǎn)生的增值，一定要與員工分享，這才是良性的互動。這些內(nèi)容，在制定公司整體戰(zhàn)略目標的時候就應該考慮在內(nèi)。
5、內(nèi)部公平性原則
這是使薪酬具有激勵性的基礎(chǔ)，前面已經(jīng)講到，這里不再贅述。但由于內(nèi)部公平性確實是薪酬管理的焦點，所以也是必須予以保證的部分。古云：不患寡而患不均，人的天性使然。在這里想和諸位探討一下為什么會出現(xiàn)內(nèi)部不公平的可能的原因。
從大的方面來講，可能是企業(yè)缺乏一種系統(tǒng)的評價崗位價值、崗位能力和崗位績效的標準，員工加薪只憑主管或公司領(lǐng)導的主觀臆斷。同時還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進行拍腦袋做決定，沒有規(guī)范的、統(tǒng)一的、被廣大員工共同接受的評估標準，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，摁了葫蘆浮了瓢。如此沒有統(tǒng)一的認知，必然會因每個人的理解、角度和感知的不同，造成不公平的感覺。
從實際操作和執(zhí)行的角度上看，沒有進行崗位價值評估，薪酬的確定沒有基于能力和貢獻(有時可能會出現(xiàn)論資排輩，有時又可能出現(xiàn)新員工的工資比老員工拿的還要多)，沒有對薪酬制度進行系統(tǒng)設計，甚至還在實行談判工資，以及缺少多樣性的薪酬通道等等，都是發(fā)生內(nèi)部不公平的主要原因。
做為員工來講，如果想拿到較高的薪酬，必須考慮最起碼兩方面的問題：提高崗位能力，提高工作績效。而組織要保證薪酬的內(nèi)部公平性，必須從崗位價值、崗位能力和崗位績效這三塊內(nèi)容進行系統(tǒng)化的考慮和安排。