薪酬是員工和管理者間勞動(dòng)分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)形式，薪酬管理則是現(xiàn)代企業(yè)的基本管理理念之一。下面是企業(yè)薪酬管理的一些新思維，和大家共同學(xué)習(xí)。

　　1、全面薪酬的概念

　　得到確立全面薪酬是一個(gè)集合概念，包括由工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式、種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式、屬于利潤分配的股權(quán)、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質(zhì)收益);以及由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對(duì)工作的滿意度和成就感等心理收入、個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。全面薪酬概念強(qiáng)化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)精神收益在現(xiàn)代薪酬框架中的獨(dú)特作用。

　　2、承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性和剩余索取權(quán)

　　凱爾索二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動(dòng)要素資本化提供了理論依據(jù)，賦予勞動(dòng)要素人力資本的屬性�，F(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)勞動(dòng)要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤分享的權(quán)利，從而實(shí)破了工資被局限于必要?jiǎng)趧?dòng)范圍的界限。由此，把工資視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念也被薪酬是企業(yè)投資的新觀念所逐步取代。

　　3、薪酬是連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶

　　20世紀(jì)90年代西方產(chǎn)生了“利權(quán)人經(jīng)濟(jì)(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股權(quán)人”利益的前提下，認(rèn)為利權(quán)人(參與公司運(yùn)行的各種人員如經(jīng)營者、一般員工等)應(yīng)成為公司風(fēng)險(xiǎn)和利益的共同承擔(dān)者，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)之間應(yīng)形成合作伙伴關(guān)系。這在一定程度上改變了傳統(tǒng)資本主義企業(yè)中資本與雇傭勞動(dòng)的關(guān)系，使薪酬成為連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶，促進(jìn)了企業(yè)與員工利益共享的薪酬制度的建立。

　　4、從戰(zhàn)略的角度重新定義薪酬

　　不再簡單地把薪酬看作是對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，而是把薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體系中，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀的重要杠桿;成為強(qiáng)化員工責(zé)任感，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，支持企業(yè)工作流程的有效管理機(jī)制;成為傳遞組織和雇主意愿的信號(hào)和體現(xiàn)員工自身價(jià)值的標(biāo)志。

　　現(xiàn)代薪酬管理的新理念與新特點(diǎn)，反映了當(dāng)今時(shí)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開放三十多年來，我國大多數(shù)國有企業(yè)和私有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)進(jìn)行了多次改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等諸多問題。其中一個(gè)重要原因，就在于薪酬制度的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，所以，借鑒利用國外先進(jìn)的薪酬管理思想和方法，對(duì)于推動(dòng)我國企業(yè)薪酬制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義。