崗位工資(Post Wage)是指以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、重要性(對(duì)產(chǎn)品關(guān)鍵度、質(zhì)、量)、安全系數(shù)等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵(lì)作用。它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。
崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等因素確定的。它是將勞動(dòng)組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。
以下是案例分析：
鄭某在一家制造企業(yè)的特殊工作崗位，已經(jīng)工作6年了。因?yàn)樗羌夹g(shù)工，所以他工資要比單位里一般的操作工高不少。從進(jìn)單位起，他的勞動(dòng)合同就是三年一簽，最近他與單位的第二份合同又將到期了。在合同到期前一天的下午，他與同事接到通知：到人事部續(xù)簽勞動(dòng)合同。到了人事部，人事經(jīng)理要求他們一個(gè)一個(gè)進(jìn)去簽，他便先進(jìn)了人事部。但拿到新合同一看，有兩個(gè)關(guān)鍵處與原來(lái)合同約定不一樣。一是他的崗位，原來(lái)的合同上寫(xiě)明了他是某某崗位的操作工，而新合同只寫(xiě)了“操作工”;二是他原來(lái)工資寫(xiě)明5000元，但是新合同工資一欄卻寫(xiě)著“詳見(jiàn)工資單”。這模糊的寫(xiě)法讓他覺(jué)得有點(diǎn)不靠譜，因?yàn)槠胀ú僮鞴さ墓べY還不到他工資的一半，如果合同只是約定崗位是操作工，那單位萬(wàn)一真的將他調(diào)往普工崗位，他豈不是必須服從?另外，他認(rèn)為“詳見(jiàn)工資單”等于沒(méi)有約定工資，萬(wàn)一新來(lái)的工資單跟以前不一樣，這不就任由單位解釋了嗎?他當(dāng)即表示合同的這兩個(gè)地方必須按照原來(lái)的合同填寫(xiě)清楚，否則他不能簽字�？扇耸陆�(jīng)理說(shuō)了，現(xiàn)在合同都是這樣填寫(xiě)的，單位既沒(méi)有調(diào)動(dòng)他崗位的意圖，也沒(méi)有降低他工資報(bào)酬的可能，若職工不愿簽可以走人，但這樣的話是沒(méi)有任何終止補(bǔ)償?shù)�。他還言明，可以給點(diǎn)時(shí)間考慮，但下班前不來(lái)簽字，就視作本人拒簽合同。這可怎么辦?
《勞動(dòng)合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn)等都是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。顯然工作內(nèi)容以及勞動(dòng)報(bào)酬都應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確。在不少單位里“操作工”有多種，技術(shù)、能力也會(huì)有一定的差別，不同的“操作工”薪資差別也頗大，寫(xiě)了操作工若寫(xiě)明工資問(wèn)題也不大，現(xiàn)在兩頭不明確，確實(shí)存在漏洞。雖然工資在勞動(dòng)合同中并不一定表現(xiàn)為具體的金額，也可以表現(xiàn)為明確的計(jì)算方式，或者單位有規(guī)范的計(jì)算方法。如果職工與單位因勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
那這樣的合同到底要不要簽?zāi)?如果職工不簽，就要做好仲裁或訴訟的準(zhǔn)備，證明是單位降低了勞動(dòng)合同約定條件才導(dǎo)致他不能續(xù)簽的。問(wèn)題是這樣的證據(jù)職工未必能掌握。如果職工簽的話，有可能要承擔(dān)協(xié)商一致遵守合同約定的后果，今后可能遇到單位調(diào)崗降薪的麻煩。袁律師認(rèn)為，如果職工留戀該工作的，可以先選擇簽訂該合同，同時(shí)注意收集相應(yīng)的證據(jù)，等遭遇調(diào)崗降薪時(shí)再提出仲裁，要求單位提供理由。