員工缺勤時工資應當如何計算，是人力資源管理工作人員比較頭疼的事情。yjbys就員工請事假與曠工這兩種典型的缺勤行為進行分析，以便以管理者一點參考。

　　第一，如何正確理解事假與事假期間的工資待遇?

　　員工請事假，關鍵在于請和批準的程序。人力資源管理人員應根據(jù)其請假的原因以及其本人的工作安排，來決定是否批準。若單位批準了，員工就可以依據(jù)審批休假;若沒有批準而休假，那就屬于曠工。

　　員工請事假，等于沒有提供勞動，因此，用人單位無需向勞動者支付事假期間的工資。但是，若用人單位的規(guī)章制度中有關于帶薪事假的規(guī)定，那么應當依照規(guī)章制度執(zhí)行。員工請事假能否扣一天以上的工資?肯定是不可以的，只能扣除事假期間的工資。但是，若員工有考核工資的，考核因素中有關于出勤狀況的，那么員工請事假其考核工資將會受一定的影響。

　　第二，如何正確理解曠工與曠工期間的工資待遇?

　　曠工系員請假沒有獲得批準或沒有履行請假手續(xù)而直接沒有上班的行為，曠工屬于違紀行為。員工礦工期間單位肯定不用支付工資。那么可否扣除曠工者曠工期間之外的工資呢?那也是不可以的。但是，若用人單位的工資結(jié)構(gòu)中有考核工資，且考核工資與員工的勞動紀委掛鉤，有曠工行為的，考核工資應該會受到影響。

　　第三，事假與曠工期間的工資待遇有何區(qū)別?

　　通過分析可以看出，事假與曠工期間均無需支付工資，但只能扣除當天工資;若工資結(jié)構(gòu)中有考核工資的，且考核指標與出勤掛鉤，員工請事假和考核工資會受到影響;若考核工資與員工出勤、違紀行為掛鉤，曠工人員的考核工資也會受到影響。但這樣的理解是不夠的，因為員工請事假屬于一種公司允許的行為，而曠工屬于公司禁止的行為，員工請事假的，只能對其事假工資進行扣除，而不能對工資之外的事情進行處罰。而員工曠工的，單位除了扣除工資之外，還可以對員工進行違紀處罰，例如：警告、嚴重警告甚至解除勞動合同。

　　員工缺勤，工資應該如何扣

　　【案例】

　　趙x在公司辦公室工作，2-3月份，因個人有事，趙x請了三天假。休假時間正好是2月28日一天，3月1、2日兩天。

　　趙x的月工資標準是6000元。2、3月份的工資表出來后，趙x發(fā)現(xiàn)，2月份休了這一天，公司扣了她400元。3月份缺勤的這兩天，公司扣了她552元。為什么同樣的休假扣款標準不一樣?

　　為此趙x找到了人事部，人事部的解釋是：公司在核算員工工資的時候，采用缺勤扣款的方式。2月份有15個工作日，每缺勤一天扣工資的1/15，趙x缺勤一天，扣400元。而3月份有22個工作日，根據(jù)國家計薪日的規(guī)定，按照21.75天計算，每缺勤一天，扣1/21.75的工資，所以扣了552元。

　　趙x提出，2月份也應該按照21.75個工作日計算，缺勤一天扣276元。人事部的回答是：2月份總共就15個工作日，按這樣算，員工2月份一天班不上，公司還要給發(fā)6天多的錢，當然是不對的。所以不能這么算。

　　本案例中為什么兩個月缺勤扣款的標準不同?公司在操作中是否存在著問題?

　　【知識點】

　　知識點一：工作日的計算：關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知(勞社部發(fā)[2008]3號)規(guī)定，“年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天;季工作日：250天÷4季=62.5天/季;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;工作小時數(shù)的計算;以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。”

　　同時規(guī)定了日工資的折算方法為，“按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時);月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天”

　　知識點二：《勞動法》第五十一條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

　　知識點三：《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”