年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷�，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。20xx年8月，有人盜用國家稅務(wù)總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導(dǎo)納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。

　　臨近過年，很多員工都翹首期待著企業(yè)年終獎金的發(fā)放，而且有些員工怕過年前跳槽了就與年終獎無緣了，那么關(guān)于年終獎什么時候發(fā)，年終獎怎么算呢，下面為您具體介紹啦。

　　案例：

　　一家外資企業(yè)的xx名技術(shù)人員，因去年xx月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發(fā)年終獎。

　　法律專家指出：

　　用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

　　新年將至，年終獎的發(fā)放牽動著每個單位員工的心，成為廣大工薪階層關(guān)注的焦點。能拿到年終獎自然是皆大歡喜，可以高高興興過個好年�？捎行﹦趧诱邊s因為單位的一些不合理的規(guī)定無法拿到屬于自己的年終獎金。

　　雖然我國法律對年終獎沒有具體規(guī)定，但是，這絕不意味著用人單位在年終獎金上可以隨意行事，愿意不發(fā)給誰就不發(fā)給誰。只要用人單位不發(fā)年終獎的行為違背了勞動合同、違反了法律或者單位規(guī)章制度，勞動者就可以理直氣壯地說“不”!

　　一.休產(chǎn)假年終獎不能少

　　案例

　　20xx 年xx月，因為臨近產(chǎn)期，在一家公司工作的趙小姐向單位請了3個月產(chǎn)假，回家待產(chǎn)。2012年2月，回公司上班的趙小姐被告之，她因為休產(chǎn)假，單位在春節(jié) 前結(jié)算年終獎只算她20xx年出勤9個月，所以她只能得到xx000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領(lǐng)導(dǎo)想問個清楚，對方解釋說：“根據(jù)公司 的制度規(guī)定，年終獎應(yīng)當按照職工實際出勤情況定。”趙小姐將公司告到法院，索要5000元年終獎。

　　根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。經(jīng)過法院調(diào)解，趙小姐所在的公司同意支付給趙小姐5000元年終獎金。

　　解析

　　勞 動者在休產(chǎn)假、探親假等法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位必須全額支付年終獎，不得扣除。雖然年終獎的計算是根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位 的規(guī)章制度進行的，但是《勞動合同法》第八十條也明確規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給 予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

　　二.效益差也不能拒發(fā)年終獎

　　案例

　　20xx年，劉小姐與一家書店簽了勞動合同，雙方約定了年終獎金數(shù)額。然而，正當年終獎快發(fā)的時候，書店因為有人燃放煙花爆竹著了大火，直接經(jīng)濟損失達200多萬元。年終一算賬，書店幾乎沒有任何盈利。為此，書店老板就開始做員工的工作，想取消當年的年終獎。

　　一想到自己高達2萬元的年終獎就要打水漂，劉小姐向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會裁決書店向劉小姐支付獎金。

　　收 到仲裁結(jié)果后，書店不服，向法院提起訴訟，法院經(jīng)過審理認為，書店與劉小姐簽訂的勞動合同約定了年終獎金數(shù)額，既然有約定，書店應(yīng)該履行合同約定，發(fā)給劉 小姐年終獎金。按照我國《勞動合同法》第三十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。法院判決書店向劉小姐支 付年終獎金2萬元。

　　解析

　　在 勞動合同中，勞動者與用人單位就有關(guān)工資的細節(jié)達成一致的同時，也要對自己的獎金做詳細的書面約定，將其作為勞動合同的一部分或者附件。一旦將年終獎金寫 入勞動合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾;只要勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，在付出勞動后，員工就可以得到相應(yīng)的年終獎。

　　有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會在情感上傷害員工。”梁某認為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

　　有法律專家認為：

　　法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績效工資就是違法的。

　　就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應(yīng)當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。