臨近年終歲尾，又到了企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)金的時(shí)候，常常遇到有企業(yè)咨詢這樣的問題，員工在企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)金之前離職了，那么，企業(yè)是否還應(yīng)向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)金?

　　有很多企業(yè)會(huì)在其《員工手冊(cè)》中規(guī)定：“公司依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)效益及員工業(yè)績(jī)考核情況，自主決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金，但如員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)金日之前離職者，公司有權(quán)拒絕發(fā)放其年終獎(jiǎng)金。” 對(duì)于企業(yè)的這樣規(guī)定，在訴訟過程中是否會(huì)得到法院的認(rèn)可呢?

　　一、工資組成中是否包含年終獎(jiǎng)金?

　　根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對(duì)于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等�？梢娔杲K獎(jiǎng)金是工資組成的一部分，那么，如果企業(yè)的《員工手冊(cè)》或者《勞動(dòng)合同書》中有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，公司應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額發(fā)放。

　　二、企業(yè)依據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定，不發(fā)放年終獎(jiǎng)金的行為是否合法?

　　根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，有約定的從其約定，如無約定，則按照法律規(guī)定執(zhí)行。年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)系企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定是否發(fā)放、如何發(fā)放、發(fā)放多少。如企業(yè)已在《員工手冊(cè)》中對(duì)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放做出了明確的規(guī)定，即在發(fā)放年終獎(jiǎng)金之日前離職者，不在發(fā)放年終獎(jiǎng)金之列，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該規(guī)定合法有效。

　　三、《員工手冊(cè)》在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，有何重要作用?

　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”可見，法律已經(jīng)把制定《員工手冊(cè)》，并據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)，并且貫穿于企業(yè)管理和勞動(dòng)糾紛解決的全過程。

　　在此，yjbys特別提醒，由于《員工手冊(cè)》涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，法院是可以依據(jù)企業(yè)的《員工手冊(cè)》來裁判案件的，特別是在國(guó)家法律法規(guī)、勞動(dòng)合同或集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)的規(guī)定尚不明確的情況下，《員工手冊(cè)》便顯得尤為重要。因此，企業(yè)在制定《員工手冊(cè)》的同時(shí)，應(yīng)充分考慮實(shí)踐中所發(fā)生的各種情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的《員工手冊(cè)》便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。