“薪酬”無疑是職場上最吸引人眼球的話題之一，往往某個行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)一揭秘，就會引起媒體和社交圈的廣泛探討和熱議。到了年終，與年終獎相比，作為企業(yè)人力資源管理者更關(guān)注未來兩年薪酬管理的趨勢，以便在“經(jīng)濟(jì)下行”的新常態(tài)下，更好地吸引、保留和發(fā)展核心員工，借助薪酬管理的理念、工具和技巧幫助企業(yè)提升人力資源效能，使企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略得到有效的落地。結(jié)合2013-2014年接觸到的眾多企業(yè)薪酬管理實踐和近萬家企業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果，總結(jié)出未來兩年中國企業(yè)薪酬管理的趨勢，便于人力資源管理者更換薪酬管理的思維，利用各種方法提升企業(yè)雇主滿意度。

　　趨勢一：薪酬增幅進(jìn)入“<8%”時代

　　隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長放緩、人工成本不斷提高，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大。企業(yè)管理者更傾向于把精力放在“突破轉(zhuǎn)型”上，對于“人才”的積極作用雖然有共識，但很難大幅度提高人力資源預(yù)算。根據(jù)2014年整體薪酬調(diào)研結(jié)果顯示，2014年中國企業(yè)整體薪酬增長在8.5%左右，除了一些新興行業(yè)仍然保持著10%以上的增長以外，大部分企業(yè)薪酬增長在7-8%之間。進(jìn)入2015年，大部分企業(yè)均表示2015年薪酬增長幅度不會超過8%，結(jié)合著份近3000多家企業(yè)參與的“薪酬漲幅調(diào)研活動”的結(jié)果來看，薪酬增幅將要進(jìn)入“<8%”的時代。習(xí)慣了近十年“>10%”增幅的我們，要開始思考如何更合理、更有效率地用自身專業(yè)、資源和能力幫助企業(yè)提升業(yè)績了。

　　趨勢二：內(nèi)部薪酬差距拉大，績優(yōu)員工漲幅高

　　盡管企業(yè)薪酬增幅空間有限，但企業(yè)仍然會不惜成本地吸引、保留和獎勵內(nèi)部核心員工隊伍。一般而言，核心員工會占到企業(yè)員工總數(shù)的25-40%之間，企業(yè)將有限的資源投放到產(chǎn)生效益、提升產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)應(yīng)用、最大程度地提高企業(yè)利潤的核心員工身上無疑是明智的。雖然以往企業(yè)也對績優(yōu)員工另眼相看，但內(nèi)部薪酬差距并沒有有效的拉開，績優(yōu)員工的貢獻(xiàn)得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性嚴(yán)重缺失。未來三年，企業(yè)將更傾向于提升核心員工的整體薪酬福利水平，使其在市場上有較強(qiáng)的競爭力，在“蛋糕”做不大的情況下，其他“非績優(yōu)員工”的漲幅將非常有限，甚至停滯。

　　趨勢三：企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)多元化;

　　目前大部分企業(yè)往往采用一種或兩種的薪酬結(jié)構(gòu)方式，不同的層級、職類和部門，沒有較大的差異體現(xiàn)。這樣做自然有其好處，一方面便于統(tǒng)計和管理，另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的沿用最大程度地降低改革的風(fēng)險。但隨著“90后”員工加入職場、職能工作精細(xì)化程度的提高、企業(yè)業(yè)務(wù)策略和工作重心調(diào)整頻率增加等因素的到來，薪酬管理的模式單一化將不再適用于快速發(fā)展和尋求轉(zhuǎn)型突破的企業(yè)。武漢某生產(chǎn)制造型企業(yè)，2014年做了一次大膽的薪酬變革嘗試，收到了很好的效果，主動離職率從改革前的45%降低到18%。首先，該企業(yè)梳理了各個中心和部門的人員結(jié)構(gòu)，包括年齡、學(xué)歷、司齡和技能/專業(yè)要求等，設(shè)計不同的薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu);其次，對津貼和福利做了一些全員滿意度調(diào)研，調(diào)研結(jié)果讓人大跌眼鏡，不同中心和部門選擇的津貼和福利重疊度竟然低于50%，所以針對性地設(shè)計津貼和福利顯得非常重要;最后，該企業(yè)對各中心/部門固浮比例進(jìn)行重新梳理和確定，并分中心和部門制定出薪酬管理辦法。這些工作雖然是一種嘗試，但效果卻出乎意料，該企業(yè)在2015年開始著手對人力資源各個板塊進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)中心或部門需求制訂落地的管理機(jī)制和制度。

　　趨勢四：能力薪酬走向前臺

　　正如前文所述，企業(yè)未來會將優(yōu)先的資源投放到核心員工身上，而核心員工的具體表現(xiàn)則為業(yè)績、能力和態(tài)度。態(tài)度是能力轉(zhuǎn)化為績效的中介，但能力則是績效產(chǎn)生的基礎(chǔ)和源泉。“去職位化”、“去崗位化”等熱詞在2014年就在人力資源圈里流傳，但大部分中國企業(yè)目前還是“以崗位管理為核心”的人力資源體系為主，靈活流程化的管理方式還不適用于絕大多數(shù)企業(yè)，但這之間的過渡就是“以能力為核心”的薪酬管理方式。2014年一些企業(yè)紛紛開始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強(qiáng)企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都得到了很好的效果。能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應(yīng)用，很多知名企業(yè)的能力管理體系和工具在網(wǎng)上也開始流傳開來。