很多民企在薪酬管理上存在著不規(guī)范的問題，不規(guī)范表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不能從宏觀層面把握好薪酬對員工的持續(xù)激勵(lì)作用，二是不能從微觀層面把握好薪酬分配的公平性。根據(jù)子斫多年民企實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為民企在薪酬管理上要特別注意十個(gè)問題。本文針對的是中型規(guī)模的民企，但對大型和小型民企也具有一定的參考價(jià)值。
第一，薪資水平問題
毋庸置疑，薪資水平是企業(yè)實(shí)力的體現(xiàn)。對同個(gè)地區(qū)、同個(gè)行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)而言，規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)，薪資水平要相對高一點(diǎn)。一般情況下，員工總是希望薪資水平越高越好，而老板則希望越低越好，這就需要人力資源部門認(rèn)真把握好這個(gè)度，根據(jù)企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個(gè)結(jié)合：一是結(jié)合當(dāng)?shù)厥杖胨�，二是結(jié)合同行業(yè)情況，三是結(jié)合企業(yè)自身情況。薪資水平應(yīng)該保持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算合適，本人認(rèn)為應(yīng)在當(dāng)?shù)乇３种猩嫌嗡�。薪資過高，會增加企業(yè)的人工成本;薪資過低，會招聘不到合適的員工，且會導(dǎo)致員工流動(dòng)率過高。
第二，薪酬總額問題
薪酬總額的概念，還沒有引起民企的足夠重視。談起工資問題，好多人都覺得僅僅指工資性收入，其實(shí)企業(yè)所支付的人工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。薪酬總額包括兩部分：一是工資性收入，二是各項(xiàng)福利。工資性收入也就是一般所說的工資部分，包括基本工資和績效工資。各項(xiàng)福利包括法定福利和企業(yè)福利，法定福利是指“五險(xiǎn)一金”，企業(yè)福利是指勞動(dòng)保護(hù)、健康查體、節(jié)慶補(bǔ)貼、食堂補(bǔ)貼等。這些都應(yīng)該向員工講明白，也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項(xiàng)費(fèi)用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)因素，二是要考慮工資指導(dǎo)線因素。確定薪酬總額有兩點(diǎn)好處：一是讓人資部門有個(gè)清晰目標(biāo)，二是讓員工對企業(yè)增強(qiáng)信心。
第三，薪酬結(jié)構(gòu)問題
薪酬結(jié)構(gòu)也就是薪酬的構(gòu)成。鑒于民企實(shí)際，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目多一些比較好，一般設(shè)立：崗位工資、績效獎(jiǎng)金、加班工資、司齡補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼等。這里強(qiáng)調(diào)了單項(xiàng)激勵(lì)的一些項(xiàng)目，如司齡工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼，對大型企業(yè)來講，可能這些項(xiàng)目早就取消了，但對中型民企還有著積極意義，因?yàn)楹芏嗝衿罅舨蛔∠肓舻娜�。司齡補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)按每年每月20-50元為宜，按月發(fā)放，逐年增加，這里需要注意的，就是必須設(shè)定補(bǔ)貼年限，一般以10年為宜，理由有兩點(diǎn)：一是區(qū)別新老員工待遇，二是留住老的員工。同樣，學(xué)歷補(bǔ)貼是為了吸引更多專業(yè)對口高學(xué)歷人員加盟企業(yè)，職稱補(bǔ)貼是為鼓勵(lì)員工考取相應(yīng)技術(shù)職稱，既有利于個(gè)人也有利于企業(yè)。
第四，固定薪酬問題
工資性收入包括固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分，固定部分也就是我們所說的崗位工資，浮動(dòng)部分也就是績效獎(jiǎng)金。固定部分占比多少更合適，視企業(yè)具體情況確定。根據(jù)本人經(jīng)驗(yàn)，固定部分不易過高，應(yīng)隨員工級別的不同而不同。對普工而言，固定與浮動(dòng)各占50%較合適;對中層而言，固定40%、浮動(dòng)60%;對高層而言，固定30%，浮動(dòng)70%。普工如果固定部分過低，會削弱他們的安全感;對中高層來講，浮動(dòng)部分加大，可以增強(qiáng)他們的責(zé)任心。普工崗位工資的確定，有兩點(diǎn)依據(jù)可以參照：一是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定，應(yīng)視企業(yè)情況而定。
第五，績效獎(jiǎng)金問題
薪酬要發(fā)揮持續(xù)激勵(lì)作用，主要來自績效獎(jiǎng)金。績效獎(jiǎng)金屬于薪酬中的浮動(dòng)部分，獎(jiǎng)金多少，是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的，必須通過績效考核，將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到具體工作中去，干的好獎(jiǎng)金就高，干不好獎(jiǎng)金就低，形成企業(yè)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人肩上有指標(biāo)”的局面。具體的考核內(nèi)容，必須以企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為主，凡是企業(yè)所關(guān)注的指標(biāo)，都應(yīng)該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門，除了對其部門職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核外，還要與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問題�？冃Э己藛栴}本人過去曾寫過幾篇博文，大家可以查閱。
第六，內(nèi)部公平問題
薪資內(nèi)部公平是企業(yè)薪酬管理的一條重要原則。不少員工存在著“不患寡而患不均”的思想，不僅在國企存在，在民企也同樣存在。要實(shí)現(xiàn)薪資的內(nèi)部公平，關(guān)鍵是建立起大多數(shù)員工普遍認(rèn)同的薪酬制度。如果不重視這個(gè)問題，薪酬不但起不到激勵(lì)作用，還會起到消極作用。要做到內(nèi)部公平，應(yīng)該把握三點(diǎn)：一是做好崗位系列劃分，譬如將全部崗位分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、勤務(wù)等系列;二是確定各系列薪資標(biāo)準(zhǔn);三是確定同系列薪資級差。這樣做有兩點(diǎn)好處：一是能夠把握整體薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情況下，生產(chǎn)系列為勤務(wù)系列的兩倍左右，技術(shù)崗位要視其作用進(jìn)行確定。如果生產(chǎn)崗位人員都很想到勤務(wù)崗位，那就說明這兩系列的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定存在問題。
第七，外部競爭問題