薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮動(dòng)幅度等幾個(gè)方面。這幾個(gè)因素確定后，職等薪酬增長(zhǎng)率、薪酬變動(dòng)比率、薪酬數(shù)目以及薪級(jí)極差就都確定了。

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程如下：

　　1、薪酬整體范圍確定。

　　key word：薪酬最大值;薪酬最小值

　　根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高和最低薪酬。在這個(gè)過(guò)程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場(chǎng)供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)。

　　2、薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)

　　key word：企業(yè)規(guī)模;組織結(jié)構(gòu);崗位工作性質(zhì);工作復(fù)雜程度

　　根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級(jí)數(shù)量適中。職等數(shù)量一般考慮以下因素：

　　a、企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級(jí)越多的組織，薪酬職等數(shù)量應(yīng)多;反之，則少。

　　b、崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如崗位工作性質(zhì)差異大，則等級(jí)多;反之，則少。

　　3、薪酬數(shù)值設(shè)計(jì)

　　key word：職等薪酬中位值;職等薪酬增長(zhǎng)率

　　薪酬等級(jí)確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實(shí)際上，可根據(jù)典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合敢為價(jià)值數(shù)值以及企業(yè)薪酬策略，制定出每個(gè)職等的薪酬中位值。

　　4、薪級(jí)設(shè)計(jì)

　　key word：各職等最高、最低薪酬;薪級(jí)數(shù)量;薪級(jí)差

　　薪酬中位值確定后，確定每個(gè)職等最高和最低薪酬。

　　由于同一職等對(duì)應(yīng)很多崗位，同時(shí)應(yīng)給薪酬晉升留出空間，因此，薪酬變化幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動(dòng)比率來(lái)很亮薪酬變化幅度。

　　薪酬變動(dòng)比率=(薪酬最大值-最小值)/薪酬最小值*100%

　　一般情況下，薪酬的最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值及變化比率計(jì)算出的。

　　薪酬最小值=薪酬中位值/(1+薪酬變化比率/2)

　　薪酬最大值=薪酬中位值/(1+薪酬變動(dòng)比率/2)*(1+薪酬變動(dòng)比率)

　　(以上推倒過(guò)程讓我立刻回到校園時(shí)代，懷念啊!!各位可以動(dòng)手推算一下這個(gè)2元一次方程!)

　　薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級(jí)，薪級(jí)差可以等比設(shè)計(jì)，也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)差為5%-10%，等比設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)薪酬策略可以分為5-10級(jí)。