戰(zhàn)略性方法的基本前提是適應(yīng)性，因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng)，支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)將會(huì)激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。

　　但使薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到內(nèi)部一致性是什么意思呢?有兩種戰(zhàn)略可供選擇：

　　(1)如何根據(jù)組織設(shè)計(jì)和工作流程來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu);

　　(2)在薪酬結(jié)構(gòu)中如何確定每一層次的薪酬。

　　一、簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)

　　低成本、以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要與組織結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)，如麥當(dāng)勞或沃爾瑪。它們的工作中詳盡地界定了工作任務(wù)或工作程序。你去克利夫蘭、布拉格或上海的麥當(dāng)勞看一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些分店十分相似。

　　它們的薪酬結(jié)構(gòu)也相似。服務(wù)員和配料師這兩個(gè)職位界定得很清楚，盡量避免工作出現(xiàn)走樣。這兩個(gè)職位也幾乎不存在交叉。漢堡上要放多少番茄醬都是預(yù)先定好的，甚至連收款機(jī)的鍵都是用菜單條目來(lái)做的標(biāo)簽，而不是以?xún)r(jià)格做標(biāo)簽。不同職位間的工作差別相對(duì)而言很小。

　　與麥當(dāng)勞的做法相反，微軟的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求經(jīng)常進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新和縮短產(chǎn)品市場(chǎng)化的周期。像微軟這樣的公司需要對(duì)外界做出靈敏的反映，不斷地創(chuàng)新和調(diào)適。

　　軟件工程師甚至在一天內(nèi)擔(dān)任的角色也不相同，這要求微軟的薪酬制度要與這種靈活性相適應(yīng)。因此，為了適應(yīng)這種經(jīng)常性的變化，其薪酬制度需要不必受組織的嚴(yán)格限制。

　　二、平等的還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)既可以偏向平等，又可以偏向等級(jí)。體現(xiàn)平等的薪酬結(jié)構(gòu)往往等級(jí)較少，相鄰等級(jí)之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。

　　美國(guó)薪酬差距擴(kuò)大的原因在于上個(gè)世紀(jì)90年代中期管理人員薪酬中開(kāi)始包括股票期權(quán)，而這些期權(quán)后來(lái)出現(xiàn)了難以預(yù)料的升值。