一直炒的很火的關于公務員事業(yè)單位人員漲薪，在2015年7月底迎來了最后的期限。而本次漲薪，大部分省份也都基本完成了兌現(xiàn)工作，將完成全國范圍的漲薪。

　　得知公務員事業(yè)單位員工的漲薪得到了落實，那么更加牽動我們心弦的問題就來了：都漲了多少啊?

　　官方回答是這樣的：由于基本工資是全國統(tǒng)一水平，所以按照全國水平來看，每人每月漲薪數(shù)在300元左右。

　　其實按照每個地區(qū)的實際情況來看，根據(jù)每個地區(qū)的社保基準的不同，每地區(qū)實際到手的增加的薪資是不一樣的，而漲300元只是一個平均水平。

　　針對這次調(diào)薪，增加工資倒在其次，主要是為了優(yōu)化工資結構，緩解公務員與事業(yè)單位人員的基本工資與津貼補貼之間的嚴重失衡問題。

　　因為從之前的數(shù)據(jù)我們可以得出：公務員的工資水平真的不高，但是補貼卻是驚人的。在小編看來，工資是一個勞動者每月付出的勞動力的回報，而補貼只是對于個人的一種福利。所以工資沒有補貼高，這是非常不合理的。

　　本次調(diào)薪，既然重在調(diào)整優(yōu)化工資結構，如此，希望真的能夠起到相對應的作用，讓作為納稅人的我們能夠看到好的結果，得到滿意的答復

　　薪酬結構設計過程如下：

　　1、薪酬整體范圍確定。

　　key word：薪酬最大值;薪酬最小值

　　根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結合企業(yè)實際情況，確定整個薪酬體系的最高和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢。

　　2、薪酬職等數(shù)量設計

　　key word：企業(yè)規(guī)模;組織結構;崗位工作性質(zhì);工作復雜程度

　　根據(jù)崗位價值評價結果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級數(shù)量適中。職等數(shù)量一般考慮以下因素：

　　a、企業(yè)的規(guī)模以及組織結構。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數(shù)量應多;反之，則少。

　　b、崗位工作性質(zhì)、工作復雜程度。如崗位工作性質(zhì)差異大，則等級多;反之，則少。

　　3、薪酬數(shù)值設計

　　key word：職等薪酬中位值;職等薪酬增長率

　　薪酬等級確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，并結合敢為價值數(shù)值以及企業(yè)薪酬策略，制定出每個職等的薪酬中位值。

　　4、薪級設計

　　key word：各職等最高、最低薪酬;薪級數(shù)量;薪級差

　　薪酬中位值確定后，確定每個職等最高和最低薪酬。

　　由于同一職等對應很多崗位，同時應給薪酬晉升留出空間，因此，薪酬變化幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動比率來很亮薪酬變化幅度。

　　薪酬變動比率=(薪酬最大值-最小值)/薪酬最小值*100%

　　一般情況下，薪酬的最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值及變化比率計算出的。

　　薪酬最小值=薪酬中位值/(1+薪酬變化比率/2)

　　薪酬最大值=薪酬中位值/(1+薪酬變動比率/2)*(1+薪酬變動比率)

　　(以上推倒過程讓我立刻回到校園時代，懷念啊!!各位可以動手推算一下這個2元一次方程!)

　　薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，也可以等差設計。一般，等比設計差為5%-10%，等比設計根據(jù)企業(yè)薪酬策略可以分為5-10級。