薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，無論是對于員工來說，還是對于企業(yè)來說，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是至關(guān)重要的，因此，對于策略，我們需要從員工和企業(yè)兩個方面來加以理解。
(1)經(jīng)濟(jì)保障作用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，其作用就在于通過使市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場價值，同時企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當(dāng)然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要�？傊�，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。
(2)心理作用
從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實現(xiàn)個人的價值。
一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。
從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。
事實上，很多企業(yè)所做的員工滿意度和組織承諾度調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果來看，在現(xiàn)階段，員工對于企業(yè)以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情況不僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實際薪酬狀況之間的差距問題。在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動率高的現(xiàn)象，這一點中外企業(yè)都是如此。
(3)社會信息作用
對于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因為，在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。
不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進(jìn)行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關(guān)注實際上反映了員工對于自身在社會以及組織內(nèi)部的價值的關(guān)注，從這方面來說，薪酬的社會信息功能也是不可忽視的。
(4)控制經(jīng)營成本作用
由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。
因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實上，盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同，但是對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40%-90%的比重。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的加%左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達(dá)80%—90%.通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?0%—60%，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的，因此，有效地控制薪酬成本文出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。
(5)改善經(jīng)營績效作用
人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營績效的基本保障。不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。
(6)塑造企業(yè)文化作用