薪酬體系是企業(yè)的核心管理制度體系之一，由于事關(guān)企業(yè)人工成本和員工切身利益，往往成為企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。行之有效的薪酬體系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的有機(jī)載體，是促進(jìn)企業(yè)組織運(yùn)行效率的強(qiáng)大動(dòng)力，是提升員工滿意度和積極性的重要工具，是塑造正面企業(yè)文化的有力手段。然而，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)在薪酬理念上卻存在種種誤區(qū)，影響薪酬激勵(lì)效果的發(fā)揮。

　　一、何謂薪酬管理理念?

　　《辭�！穼�“理念”一詞的解釋有兩條：一是看法、思想，即思維活動(dòng)的結(jié)果;二是觀念，通常指思想，有時(shí)亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。因此，薪酬管理理念就是對一個(gè)企業(yè)薪酬管理體系抱有的根本性看法、思想和觀念，是企業(yè)對于“薪酬是什么、薪酬應(yīng)該是什么、薪酬怎么辦”等問題作出的判斷和假設(shè)。

　　理念決定辦法，薪酬管理理念對薪酬激勵(lì)效果有著重要的影響，甚至?xí)�對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，其重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　第一，薪酬管理理念決定了薪酬管理的具體措施和辦法，在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中發(fā)揮著先導(dǎo)性的作用，是薪酬體系的靈魂。薪酬管理理念在思想上指導(dǎo)和影響著薪酬管理的具體方法，會(huì)對企業(yè)薪酬框架、激勵(lì)重點(diǎn)和強(qiáng)度、內(nèi)部差距、薪酬發(fā)放等方面起到?jīng)Q定性的作用。

　　第二，薪酬管理理念往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的理念，是企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是企業(yè)核心價(jià)值觀的重要組成部分。薪酬管理理念通常來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營管理理念，是企業(yè)核心價(jià)值觀在收入分配上的具體體現(xiàn)，會(huì)影響到員工對企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度。

　　第三，薪酬管理理念界定了處理企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和員工利益之間關(guān)系的游戲規(guī)則，是實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略之間契合的關(guān)鍵。一般而言，有什么樣的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，就要有相應(yīng)的員工利益處理辦法將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的方面上，才能促使員工的工作能夠形成合力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　二、企業(yè)薪酬管理理念的常見誤區(qū)

　　企業(yè)薪酬管理理念如此重要，但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)薪酬管理理念卻存在著許多誤區(qū)。為端正企業(yè)在理念上對薪酬的認(rèn)識(shí)，幫助企業(yè)更好的發(fā)揮薪酬的功能，下面對企業(yè)薪酬管理理念中存在的八大常見誤區(qū)進(jìn)行闡釋和分析。

　　(一)薪酬本質(zhì)誤區(qū)

　　薪酬的本質(zhì)是什么?這是必須首先搞清楚的問題。不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為薪酬的本質(zhì)就是發(fā)錢，只要給錢員工就一定會(huì)滿意。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)關(guān)注的是給員工發(fā)放薪酬的絕對額，眼中只看到薪酬是多少錢。因此，許多持有這種理念的企業(yè)并不關(guān)注設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，而在薪酬行為上往往表現(xiàn)出短期性和應(yīng)激性，當(dāng)員工提出不滿或者要離職時(shí)，才給員工加薪以挽留員工。當(dāng)企業(yè)眼中的薪酬只剩下錢時(shí)，員工眼中的薪酬也變成了錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成零和博弈，難以形成共贏格局。同時(shí)，在這種理念指導(dǎo)下，容易形成一種怪圈，員工不是安心為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而是琢磨獲得更多薪酬的技巧。

　　應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，薪酬發(fā)的是錢，但也不是錢，關(guān)鍵在于怎么發(fā)錢。薪酬從根本上講是價(jià)值分配，核心在于處理公平問題。因此，薪酬需要關(guān)注的重點(diǎn)不是每個(gè)員工得到錢的絕對額，更重要的是關(guān)注員工價(jià)值創(chuàng)造和薪酬回報(bào)之間的個(gè)體公平問題、關(guān)注不同職位員工之間薪酬關(guān)系的內(nèi)部公平問題、關(guān)注員工與外部勞動(dòng)力市場薪酬關(guān)系的外部公平問題。

　　(二)薪酬定位誤區(qū)

　　薪酬到底應(yīng)該怎么定位?這是事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為薪酬僅僅是不得不花的人工成本，壓縮薪酬成本是保證企業(yè)效益的重要手段。

　　在這種理念的指引下，企業(yè)往往關(guān)注如何節(jié)省人工成本，想方設(shè)法壓低員工的薪酬水平，只要員工不提出離職，就不給加薪。有些企業(yè)還采取一些欺騙手段，比如通過聲稱高薪水的辦法吸引員工，待員工進(jìn)入企業(yè)后則采取各種嚴(yán)苛的考核辦法，使得員工根本無法獲得預(yù)期的薪水。視薪酬僅為成本的理念，通常導(dǎo)致員工對企業(yè)的低認(rèn)同度和忠誠度，員工在這種企業(yè)獲得一定的技能提升之后往往就會(huì)考慮跳槽，企業(yè)也就因此成為一所培訓(xùn)學(xué)校。人員的不斷更迭，使得企業(yè)要投入更大的精力進(jìn)行招聘以及新員工培養(yǎng)，而員工的業(yè)務(wù)技能不成熟導(dǎo)致對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響更是會(huì)給企業(yè)帶來更大的代價(jià)。即便員工沒有離開公司，當(dāng)他所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于所預(yù)期的回報(bào)，他也會(huì)想方設(shè)法在經(jīng)營過程中采取怠工、浪費(fèi)、內(nèi)盜、貪腐等辦法彌補(bǔ)回來。當(dāng)這種行為成為大多數(shù)時(shí)，企業(yè)根本防不勝防，最終帶來更大的經(jīng)營成本和不利影響。

　　事實(shí)上，對于薪酬的定位，不應(yīng)該僅從短期成本角度來考慮，更應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度以投資的眼光來看待員工的薪酬。企業(yè)需要深入思考的是，如何將經(jīng)營戰(zhàn)略落實(shí)到人才戰(zhàn)略上，如何將員工薪酬模式與人才戰(zhàn)略匹配起來，如何使薪酬投入最大限度的推進(jìn)人才培養(yǎng)和促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

　　(三)薪酬功能誤區(qū)

　　薪酬究竟有多大功能?不少企業(yè)認(rèn)為薪酬是萬能的，更高的薪酬自然而然地會(huì)帶來員工的忠誠度和工作積極性。