一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位的不同制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據(jù)崗位職責(zé)和價(jià)值制定薪酬，因此企業(yè)激勵(lì)性不大，更多的時(shí)候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。
二、能力付薪酬
這可以說(shuō)是目前非常受企業(yè)歡迎的薪酬支付理念，其側(cè)重點(diǎn)在于員工自身的技能和個(gè)人能力，比如企業(yè)里的研發(fā)型員工，他們自身有專業(yè)的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當(dāng)然能力薪酬不好的地方在于有可能因?yàn)橥げ煌甓鴮?dǎo)致企業(yè)薪酬管理的公平性缺失。因?yàn)椴煌寄艿娜丝赡艿玫降男匠旮＠隹赡懿煌�，所以這對(duì)于企業(yè)的薪酬管理是個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
三、績(jī)效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業(yè)都在進(jìn)行實(shí)施的，其重點(diǎn)在于將員工的工作業(yè)績(jī)和日常行為表現(xiàn)和薪酬進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，所采用的主要方式是績(jī)效考核。合理有效的績(jī)效考核不僅能最大程度上將績(jī)效付薪酬的理念突出出來(lái)，而且有利于體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性。
但是績(jī)效考核的執(zhí)行目前在很多企業(yè)中仍然是一個(gè)軟肋，更多的企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的執(zhí)行還停留在走形式的表現(xiàn)上，這一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。
七大要素決定薪水
“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場(chǎng)研討會(huì)上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場(chǎng)新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)和HR談薪水不是白談了嗎?”事實(shí)上，盡管現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對(duì)職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。
崗位測(cè)評(píng)不同于崗位分析
職場(chǎng)新人通常對(duì)“崗位測(cè)評(píng)”存在誤解，以為崗位測(cè)評(píng)是用來(lái)了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。很多職場(chǎng)新人對(duì)崗位測(cè)評(píng)的理解實(shí)際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說(shuō)明書，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。
高低
據(jù)朗訊集團(tuán)人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司采用崗位測(cè)評(píng)的方式來(lái)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無(wú)論是請(qǐng)咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項(xiàng)測(cè)評(píng)，所選擇的測(cè)評(píng)要素以及評(píng)估小組的成員都是基本一致的。
職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)通常包括七要素：對(duì)企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問(wèn)題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項(xiàng)，總共也只占24%。因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說(shuō)決定你的薪金高低的是另外五項(xiàng)內(nèi)容，而評(píng)估這五項(xiàng)內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評(píng)估小組。這個(gè)評(píng)估小組的成員一般包括HR、財(cái)務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測(cè)評(píng)部門主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能做好公司的崗位測(cè)評(píng)，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級(jí)圖”。職級(jí)圖將公司所有崗位的薪金按照等級(jí)列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來(lái)還有多少漲薪空間。
IBM和微軟工資策略有何不同
IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢?張守春認(rèn)為是兩家公司市場(chǎng)戰(zhàn)略不同所致。
IBM追求的是精湛運(yùn)營(yíng)，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競(jìng)爭(zhēng)力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)公司工作，薪金定得相對(duì)就高。但隨著職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對(duì)研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。
這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說(shuō)所在崗位在公司的重要程度。
“好薪情”來(lái)自好的職業(yè)規(guī)劃
在當(dāng)前越來(lái)越流行崗位測(cè)評(píng)的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個(gè)人未來(lái)發(fā)展空間是否廣大。張守春認(rèn)為，薪情應(yīng)該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓(xùn)、休假、社會(huì)美譽(yù)度等。作為一個(gè)職場(chǎng)新人，應(yīng)該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時(shí)非�？粗厍舐氄叩慕�(jīng)歷，有過(guò)大公司歷練的人素養(yǎng)就會(huì)不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于第一份工作是要看收入，但更應(yīng)重視工作中能力是否提高、知識(shí)是否增加，這是最寶貴的財(cái)富。因?yàn)樾剿叩妥钪饕木褪强匆环N稀缺性，看工作的不可替代性。