如今，薪資在人才交流市場中不僅是求職者最關(guān)心的問題，也是企業(yè)最敏感、顧慮最多的問題。究竟是否應(yīng)該公開薪酬，公開新酬對求職者和企業(yè)會造成什么樣的影響呢?就此問題筆者走訪了有關(guān)方面的專家。

　　廣州的一位業(yè)內(nèi)人士談到薪酬公開時說，有些企業(yè)聲稱是論才給錢，有才錢多，沒才錢少。這句話貌似合理，其實不然。從科學(xué)的角度說每個職位都應(yīng)當(dāng)有明確的職責(zé)和任職資格，因而有明確的人才招聘價格。我們不否認(rèn)由于企業(yè)要求的任職資格有一個范圍，聘用價格也會有一個浮動。但如果企業(yè)對任職資格沒有明確的要求，薪水也沒有譜，談成什么樣是什么樣，只能說明這個企業(yè)的人力資源管理水平不高。我們曾經(jīng)點評過一個著名企業(yè)的職位描述。在這個公司的招聘啟事中，人事經(jīng)理和人事專員的職位描述竟然基本一樣。薪酬沒有合理標(biāo)準(zhǔn)也就可想而知。也有些企業(yè)擔(dān)心明示薪酬會讓對手了解自己的情況而陷于被動。其實，人才競爭手段不止薪酬一個方面，否則就很難解釋為什么國外企業(yè)招聘時都會將薪水寫得一清二楚。

　　從尊重人才的角度來說，購買東西的消費者有知情權(quán)，個人求職中也同樣應(yīng)該享有知情權(quán)。對個人來講知情權(quán)有三個方面：企業(yè)的基本情況，包括企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、員工情況和企業(yè)文化;崗位情況，包括職責(zé)、內(nèi)容、目標(biāo)、相鄰部門和晉升;薪資福利情況，包括固定收入、不固定收入、福利和脫產(chǎn)培訓(xùn)情況等。

　　北京的一名人事技術(shù)專家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動力的買賣關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗等情況，所以公開也只是個大致的范圍。國家也沒有必要對企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強行公開會造成很多弊端。

　　企業(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開，強調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。這一點在國營企業(yè)尤其明顯。國企的員工都要求薪資公開，因為國企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識經(jīng)濟(jì)所要求的。

　　中國國際技術(shù)智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的�，F(xiàn)在很多企業(yè)本身對市場都不清楚，對自身企業(yè)同職位的薪資應(yīng)該如何定位也不太清楚。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)對薪資的調(diào)查分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲備，有利于企業(yè)根據(jù)市場和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。但在我國，從近一二年開始才剛進(jìn)行比較廣泛的現(xiàn)代企業(yè)分配制度調(diào)整。各企業(yè)對市場薪資進(jìn)行的調(diào)查很粗糙，對內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)的構(gòu)建缺乏論證。一些數(shù)據(jù)往往包含了各種不同性質(zhì)的企業(yè)和職位，沒有詳細(xì)的劃分，無法進(jìn)行具體分析，只能是作為初步的參考。

　　從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。要想獲得這些信息，人們往往是通過親自去聽。實際上咨詢公司在這方面的信息是準(zhǔn)確豐富的。因為市場需求量小，個人的承受能力差，目前還沒有咨詢公司開展為個人提供咨詢服務(wù)。只是在做個別業(yè)務(wù)如獵頭時才會向個人提供。不過這項業(yè)務(wù)將是咨詢公司的一個發(fā)展方向。

　　另一名合資公司人力資源部經(jīng)理表示，知情權(quán)不能片面理解。知情權(quán)并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來講，我們會力求使職位透明化，向應(yīng)聘者詳細(xì)地介紹職位職責(zé)和要求。在確認(rèn)被錄用之前也會詳細(xì)說明公司所能支付的薪酬。但這屬于公司的秘密，不僅在公司之間是保密的，在公司內(nèi)部，員工之間也是保密的。