薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。從企業(yè)的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩(wěn)定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故設(shè)計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業(yè)來說是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的。

　　其實，根據(jù)對激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。

　　據(jù)此，可得出激勵性薪酬體系設(shè)計要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動關(guān)系。其中，前兩個是決定因素，后兩個是調(diào)整因素。

　　其一、崗位工作價值。是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

　　其二，員工能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。

　　其三，人力市場需求情況。對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。此外，當(dāng)?shù)刈畹?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

　　其四，人力資源成本。企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等。“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。

　　在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結(jié)合最緊密的一個因素，所以，從對薪酬體系構(gòu)建的角度出發(fā)，希望為HR構(gòu)建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材