中國社科院人口與勞動經(jīng)濟研究所及社會科學文獻出版社發(fā)布《人口與勞動綠皮書:中國人口與勞動問題報告N°.16》。該報告建議，職工養(yǎng)老保險的退休年齡改革方案分兩步走:第一步，2017年完成養(yǎng)老金制度并軌時，取消女干部和女工人的身份區(qū)別，將職工養(yǎng)老保險的女性退休年齡統(tǒng)一規(guī)定為55歲;第二步，從2018年開始，女性退休年齡每3年延遲1歲，男性退休年齡每6年延遲1歲，直至2045年同時達到65歲。這一方案，引起廣泛關(guān)注。

　　延遲退休，是應對社會養(yǎng)老負擔加劇和人口紅利衰竭的選擇。此外，去年養(yǎng)老金首次出現(xiàn)當期收支赤字，隱形債務規(guī)模持續(xù)擴大，進一步凸顯了推行延遲退休的迫切性。

　　但是，延遲退休，畢竟是涉及所有老百姓切身利益的大事，以什么樣的節(jié)奏和方式推進延退，需要反復斟酌。

　　社科院的這份延退方案，既強調(diào)以65歲為延遲退休的統(tǒng)一基準點，以滿足增加按勞動力供給、減輕養(yǎng)老負擔的目標，同時提出引入彈性機制，愿意早點退休的人，可以通過犧牲部分養(yǎng)老待遇的方式換取早點退休，或通過晚點退休的方式獲得更多養(yǎng)老金，以此應對不同的養(yǎng)老需求。這一方案設(shè)計看上去既可應對人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)，又可尊重個人的退休需求，但在操作層面上很可能會出現(xiàn)種種“意外”。

　　首先，設(shè)定延退基準年齡必須考慮人力資源能否得到合理分配的問題，而方案對此沒有涉及。比如，新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)通常需要教育程度更高、更有能力跟蹤行業(yè)發(fā)展趨勢的年輕工作者。假如一味剛性要求到65歲退休，那么相關(guān)就業(yè)崗位就只能被知識結(jié)構(gòu)相對陳舊的老年工作者占據(jù)，造成替代率過低的問題，導致人力資源錯配。

　　其次，設(shè)定延退基準年齡必須考慮不同行業(yè)不同工種的差異。在目前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)下，從事體力工作的占比仍然相當大，這部分勞動人口隨著年齡增長，創(chuàng)造價值的能力將逐漸下降，統(tǒng)一到65歲退休盡管能夠開發(fā)老年勞動資源，減少許多專業(yè)技術(shù)崗位人力資本的浪費情況，但對于更多的非專業(yè)技術(shù)崗位而言，存在能否勝任、能否創(chuàng)造應有價值的問題。

　　再次，該方案引入彈性機制的建議，盡管有助于避免一刀切引發(fā)的一些弊端，但無法避免引發(fā)新的養(yǎng)老待遇不公問題。有觀點認為，機關(guān)事業(yè)單位的工作者更愿意延遲退休，這樣既可延長社會認同感，還能多領(lǐng)取養(yǎng)老金。而其他行業(yè)的普通工作者則未必愿意延退。這就意味著，“犧牲”部分養(yǎng)老待遇的將主要是非機關(guān)事業(yè)單位職工。這等于造就了不同的退休門檻。

　　這些疑問提醒我們，一刀切式的延遲退休方案不可取。延退方案必須以不產(chǎn)生新的不公平因素、不損害產(chǎn)業(yè)競爭力、不增加企業(yè)負擔為前提。推行延退的背后，要有公共財政、養(yǎng)老制度等相關(guān)改革的協(xié)調(diào)推進。如此，延退才可能取得共識，政府、企業(yè)、個人才能各得其便。