私立園績效考評及薪酬管理策略
一、私立幼兒園教師的績效考評策略
績效考評是對教師的工作業(yè)績、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價�？荚u結(jié)果是園所實施績效改進(jìn)、教師培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
幼兒園教師的績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評,業(yè)績考評是對教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價;能力考評是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求,考評教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力;態(tài)度考評的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度,工作的努力程度,是否有干勁、有熱情,是否忠于職守,是否服從命令等。
績效管理是一種連續(xù)性的管理過程,既是對教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評價,也是對教師潛質(zhì)的考察,是對教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理,才能真正了解教師的潛能,才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題,從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性,受教師的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會等主、客觀因素影響,需要沿多個緯度去分析和考評。
同時,教師的績效還具有動態(tài)性,即績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。管理者切不可憑一時印象,以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績效,應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績效,力戒片面和僵化,保證績效考核的準(zhǔn)確性與公正性。每個教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評價,使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可,績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認(rèn)可度,園所應(yīng)實現(xiàn)教師評價的公開化,進(jìn)行上下級直接對話,面對面地溝通,借此取得教師們的認(rèn)同,使科學(xué)的績效評價管理得以進(jìn)行。
依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn),教師的績效考核可以采取“360度”考評方式,多角度、多渠道地收集信息資料,對教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷:
1.上級考評。被考評者的上級主管,對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任,對下屬人員比較熟悉了解,而且在思想上也沒有更多的顧忌,能較客觀地進(jìn)行考評,所以在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,可占60%。
2.同事考評。同事與被考評者共同處事,密切聯(lián)系,相互協(xié)作,相互配合,比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者,對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌,但他們在參與考評時,常受人際關(guān)系狀況的影響,所以在績效管理中,同事考評一般控制在10%左右,不宜過大。
3.家長考評。家長對被考評教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解,且有獨(dú)特的觀察視角,但他們對被考評教師容易心存顧慮,致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性,所以家長的評定結(jié)果在總體評價中,一般控制在10%左右。
4.自我考評。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評,能充分調(diào)動被考評者的積極性,特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響,使其有一定的局限性,所以其在總體評價中,一般控制在10%左右。
5.幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處,對老師的一言一行有親身的感受,但由于幼兒易把現(xiàn)實與想象混淆等心智特點(diǎn),使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實際考評中,采用幼兒考評要慎重,一般不超過10%。
在現(xiàn)代人力資源管理中,沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績效,管理者應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行有效的考評結(jié)果反饋,開展與教師的績效面談。績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視�？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會。同時,上下級之間面談,能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受,從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結(jié)果反饋給教師的過程中,管理者應(yīng),當(dāng)堅持面談的針對性、真實性和及時性,掌握績效面談的技巧,選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略,依據(jù)教師的個性特點(diǎn)以及心理承受能力,采用靈活多變、因人而異的績效面談方式,循循善誘,使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn),鼓勵教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題,實現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識,也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見。
總之,績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié),貫穿績效考評的全過程,但常常被忽略。幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用,實現(xiàn)績效管理的公開化,使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距,糾正錯誤,彌補(bǔ)不足,以積極的心態(tài)對待過去,滿懷信心地面對未來,努力工作。
教師考評是一項非常細(xì)致的工作,必須按步驟進(jìn)行:
1.科學(xué)地確定考評基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求,確定工作要項;將考評要項逐一分解,以完成工作所達(dá)到的、可接受的條件形成績效考評標(biāo)準(zhǔn),原則上要客觀化、定量化,不易定得過高。
2.評價實施。將教師工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照,評判績效的等級。
3.考評面談。明確面談的主題,擬定面談計劃,預(yù)先告知教師面談的時間、地點(diǎn),收集各種與績效相關(guān)的信息資料,尤其應(yīng)準(zhǔn)備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應(yīng)準(zhǔn)備)。采取“一對一”的面談方式,促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解,使雙方開誠布公地交換意見,求同存異,以提高面談的質(zhì)量,提高績效考評的針對性和有效性。
4.制定改進(jìn)計劃。改進(jìn)績效計劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到教師的認(rèn)同。
5.工作改進(jìn)的指導(dǎo)。切實保證教師工作的有效性,園所管理者要對教師工作的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo),并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
二、私立幼兒園教師的薪酬福利管理策略
在人力資源開發(fā)與管理中,薪酬福利管理是一項重要的內(nèi)容。私立幼兒園根據(jù)勞動合同的規(guī)定,對教師為幼兒園所提供的貢獻(xiàn),以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應(yīng)的薪酬。顯然,薪酬是一種交換或交易,作為交換或交易,必須服從市場的交換或交易規(guī)律,否則,這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去,即使持續(xù),雙方也不可能滿意。一方面,一旦園所表示不滿,那么教師將受到解雇的威脅;另一方面,一旦教師不滿意,那么園所將失去這份人力資源。有相當(dāng)多的私立幼兒園,就是由于人力資本投入不足,難以留住人才,結(jié)果以失敗告終。如果教師對這種關(guān)系表示滿意,那么教師就會傾力付出,會有良好的工作表現(xiàn),這時,園所對人力資本的投入就取得了最好的回報,保證園所持續(xù)發(fā)展。因此,許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼,吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。
薪酬制度是否科學(xué)合理,給予教師的福利是否讓教師滿意,不僅關(guān)系到教師個人的切身利益,也將直接影響私立幼兒園的人力資源管理效率,從而影響私立幼兒園的教育教學(xué)質(zhì)量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)�？茖W(xué)的薪酬福利管理應(yīng):
(1)對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬,保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優(yōu)秀人才。