一、公平理論的內(nèi)容和影響

　　1.公平理論的內(nèi)容

　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的公平理論認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受自己所得絕對(duì)報(bào)酬(實(shí)際收入)的影響，還受相對(duì)報(bào)酬(與他人比較的相對(duì)收入)的影響，同時(shí)人們都會(huì)自覺不自覺地把自己所付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬相比較或者和自己的過去相比較。如以QP表示自己對(duì)所獲得報(bào)酬的感覺，Qo表示自己對(duì)他人所獲得報(bào)酬的感覺，IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺，Io表示自己對(duì)他人所作投入的感覺，來探討報(bào)酬公平對(duì)人們工作積極性的影響，可能會(huì)有以下幾種情況出現(xiàn)： 如果QP/IP=Qo/Qo，則他會(huì)認(rèn)為報(bào)酬是公平的，為此他會(huì)保持工作的積極性和努力程度;如果QP/lPQo/Qo，則說明此人得到了過高的報(bào)酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說來他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺增加投入量。

　　2.造成不公平的因素

　　有研究表明，目前造成薪酬體系不公平性的主要因素有：薪酬體系執(zhí)行過程中受過去“平均主義公平觀”的長(zhǎng)期影響比較多;薪酬管理和薪酬政策執(zhí)行的過程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必要的溝通;受員工主觀思想評(píng)判的影響;企業(yè)績(jī)效考核體系的不合理;員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不均等;外部薪酬環(huán)境的不規(guī)范等等。

　　3.不公平對(duì)員工的影響

　　基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)做出以下選擇：改變自己的投入(如不再那么努力);改變自己的產(chǎn)出(如實(shí)行計(jì)件工資的員工通過增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來增加自己的工資);改變自我認(rèn)識(shí);改變對(duì)其他人的看法;選擇另一個(gè)參照對(duì)象;離開工作場(chǎng)所(如辭職)。

　　二、公平的原則和分類

　　1.公平和效率

　　公平有別于平等，平等在收入分配上強(qiáng)調(diào)的是無差別，即收入結(jié)果上的均等。 效率的本義是指單位時(shí)間內(nèi)完成工作量的大小即勞動(dòng)效果與勞動(dòng)工作量的比率。 我國(guó)在分配改革的過程中，在效率和公平的問題上也曾經(jīng)走過從“效率優(yōu)先、兼顧公平”，將分配公平放在一個(gè)從屬的次要地位，到“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”，并且“把提高效率同促進(jìn)社會(huì)公平統(tǒng)一起來”的過程，由此統(tǒng)一了全黨和學(xué)界對(duì)這一問題的理解和認(rèn)識(shí)：分配領(lǐng)域中的效率與公平是統(tǒng)一的，是相互促進(jìn)的。

　　2.公平的分類

　　根據(jù)管理階段的不同，薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以劃分為薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過程的公平性。根據(jù)員工所選參照對(duì)象的不同，薪酬管理結(jié)果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。

　　(1)外部公平 如果組織內(nèi)部員工感覺到自己的薪酬水平與外部同類行業(yè)的類似職位的薪酬水平相比較為公平，則滿意度就比較高，結(jié)果就會(huì)愿意留在組織內(nèi)繼續(xù)工作;而如果員工感覺到自己的薪酬水平明顯低于外部的薪酬水平時(shí)，其滿意度就低，結(jié)果就有可能尋找跳槽的機(jī)會(huì)。

　　(2)內(nèi)部公平 每個(gè)組織內(nèi)部都有許多不同的職位，每個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、所需技能、崗位責(zé)任等都是不同的。為體現(xiàn)組織內(nèi)員工的公平，就必須通過科學(xué)的方法，分析出組織內(nèi)不同職位之間的相對(duì)價(jià)值以體現(xiàn)組織內(nèi)薪酬的公平性。