一、公平理論的內(nèi)容和影響

　　1.公平理論的內(nèi)容

　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的公平理論認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受自己所得絕對(duì)報(bào)酬(實(shí)際收入)的影響，還受相對(duì)報(bào)酬(與他人比較的相對(duì)收入)的影響，同時(shí)人們都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬相比較或者和自己的過(guò)去相比較。如以QP表示自己對(duì)所獲得報(bào)酬的感覺(jué)，Qo表示自己對(duì)他人所獲得報(bào)酬的感覺(jué)，IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)，Io表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)，來(lái)探討報(bào)酬公平對(duì)人們工作積極性的影響，可能會(huì)有以下幾種情況出現(xiàn)： 如果QP/IP=Qo/Qo，則他會(huì)認(rèn)為報(bào)酬是公平的，為此他會(huì)保持工作的積極性和努力程度;如果QP/lPQo/Qo，則說(shuō)明此人得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說(shuō)來(lái)他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加投入量。

　　2.造成不公平的因素

　　有研究表明，目前造成薪酬體系不公平性的主要因素有：薪酬體系執(zhí)行過(guò)程中受過(guò)去“平均主義公平觀”的長(zhǎng)期影響比較多;薪酬管理和薪酬政策執(zhí)行的過(guò)程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必要的溝通;受員工主觀思想評(píng)判的影響;企業(yè)績(jī)效考核體系的不合理;員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不均等;外部薪酬環(huán)境的不規(guī)范等等。

　　3.不公平對(duì)員工的影響

　　基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)做出以下選擇：改變自己的投入(如不再那么努力);改變自己的產(chǎn)出(如實(shí)行計(jì)件工資的員工通過(guò)增加產(chǎn)量、降低質(zhì)量來(lái)增加自己的工資);改變自我認(rèn)識(shí);改變對(duì)其他人的看法;選擇另一個(gè)參照對(duì)象;離開工作場(chǎng)所(如辭職)。

　　二、公平的原則和分類

　　1.公平和效率

　　公平有別于平等，平等在收入分配上強(qiáng)調(diào)的是無(wú)差別，即收入結(jié)果上的均等。 效率的本義是指單位時(shí)間內(nèi)完成工作量的大小即勞動(dòng)效果與勞動(dòng)工作量的比率。 我國(guó)在分配改革的過(guò)程中，在效率和公平的問(wèn)題上也曾經(jīng)走過(guò)從“效率優(yōu)先、兼顧公平”，將分配公平放在一個(gè)從屬的次要地位，到“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”，并且“把提高效率同促進(jìn)社會(huì)公平統(tǒng)一起來(lái)”的過(guò)程，由此統(tǒng)一了全黨和學(xué)界對(duì)這一問(wèn)題的理解和認(rèn)識(shí)：分配領(lǐng)域中的效率與公平是統(tǒng)一的，是相互促進(jìn)的。

　　2.公平的分類

　　根據(jù)管理階段的不同，薪酬管理系統(tǒng)的公平性可以劃分為薪酬管理結(jié)果的公平性和薪酬管理過(guò)程的公平性。根據(jù)員工所選參照對(duì)象的不同，薪酬管理結(jié)果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。

　　(1)外部公平 如果組織內(nèi)部員工感覺(jué)到自己的薪酬水平與外部同類行業(yè)的類似職位的薪酬水平相比較為公平，則滿意度就比較高，結(jié)果就會(huì)愿意留在組織內(nèi)繼續(xù)工作;而如果員工感覺(jué)到自己的薪酬水平明顯低于外部的薪酬水平時(shí)，其滿意度就低，結(jié)果就有可能尋找跳槽的機(jī)會(huì)。

　　(2)內(nèi)部公平 每個(gè)組織內(nèi)部都有許多不同的職位，每個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、所需技能、崗位責(zé)任等都是不同的。為體現(xiàn)組織內(nèi)員工的公平，就必須通過(guò)科學(xué)的方法，分析出組織內(nèi)不同職位之間的相對(duì)價(jià)值以體現(xiàn)組織內(nèi)薪酬的公平性。

　　(3)個(gè)體公平 績(jī)效報(bào)酬的公平性，這種比較主要體現(xiàn)在員工認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jī)效加薪或其他績(jī)效獎(jiǎng)金等方式來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

　　(4)薪酬管理過(guò)程的公平性薪酬管理過(guò)程和薪酬的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過(guò)與員工的溝通所做出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，使其接受起來(lái)更為容易。

　　三、實(shí)現(xiàn)公平的措施

　　實(shí)現(xiàn)“效率、公平、合法”的薪酬目標(biāo)，在制訂薪酬政策時(shí)，要考慮“內(nèi)部公平性”、“外部競(jìng)爭(zhēng)性”、“員工貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)”以及“薪酬管理”之間的統(tǒng)籌運(yùn)行。在此，從職位分析和能力評(píng)價(jià)等技術(shù)角度出發(fā)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)薪酬公平提出幾點(diǎn)建議：

　　1.內(nèi)部公平?jīng)Q策內(nèi)部公平的核心，是如何衡量職位和員工的相對(duì)價(jià)值差異，從而使員工對(duì)比投入和報(bào)酬感到公平。

　　(1)搭建多元化的職業(yè)發(fā)展通道通過(guò)加強(qiáng)人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍能發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)，技能操作隊(duì)伍能解決實(shí)際問(wèn)題。遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理職位序列，暢通專業(yè)技術(shù)和技能操作職位序列，形成規(guī)范統(tǒng)一、縱向暢通、橫向貫通的多元化人才發(fā)展模式，使各類人才“成長(zhǎng)有通道、發(fā)展有空間”。

　　(2)建立以“工作”為基礎(chǔ)的職位分析和評(píng)價(jià)體系職位分析是收集用以識(shí)別工作的相似性與差異性信息的系統(tǒng)過(guò)程。首先，企業(yè)要根據(jù)自身的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或經(jīng)營(yíng)模式變化，對(duì)職位進(jìn)行設(shè)置和調(diào)整。根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對(duì)職能重復(fù)的職位進(jìn)行合并撤銷，對(duì)工作量大的職位予以拆分等等，以此來(lái)達(dá)到職位優(yōu)化的目標(biāo)。其次，職位分析的結(jié)果要進(jìn)行職位說(shuō)明，通過(guò)撰寫職位說(shuō)明書，對(duì)職位進(jìn)行識(shí)別、界定和描述，明確職位的工作技能、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境等信息。職位分析的結(jié)果應(yīng)用于職位評(píng)價(jià)、崗人匹配、績(jī)效考核等其他人力資源管理環(huán)節(jié)，為構(gòu)建薪酬體系奠定基礎(chǔ)。

　　薪酬管理的核心是公平、效率、合法，這三者相輔相成，唇齒相依，互為前提，互為保障。在合法的前提下，企業(yè)薪酬管理中尤為重視公平和效率，也對(duì)兩者的關(guān)系和作用進(jìn)行了多方的探討和嘗試。本文僅從公平的角度出發(fā)，分析它的外延和內(nèi)涵，探討如何建立外部、內(nèi)部和個(gè)體的公平。