1.薪酬體系

　　激勵對象

　　短 期

　　長 期(現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃)

　　股票所有權(quán)計劃

　　個人績效獎勵計劃

　　一次性獎勵

　　績效工資

　　2.激勵薪酬計劃的實施要點

　　(1)、激勵薪酬計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。

　　(2)、建立有效的績效管理體系。

　　(3)、建立有效的溝通渠道。

　　(4)、保持一定動態(tài)性。

　　二、大潤發(fā)現(xiàn)行薪酬激勵

　　1.各部門人員工作期間均有工作餐;

　　2.以上起薪為試用期工資標準。

　　商品部晉升渠道：課員-資深課員; 儲訓(xùn)課長-見習(xí)課長-課長; 儲訓(xùn)付理→見習(xí)副理→副理→儲訓(xùn)經(jīng)理→見習(xí)經(jīng)理→經(jīng)理

　　合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵分析

　　大潤發(fā)超市大致分成4個部門：營銷部、財務(wù)部、企劃部、綜合部及高級管理人員。對不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。

　　1.技能工資制。

　　技能工資制是針對公司的基層員工，例如：糕點師、烹飪師等，其構(gòu)成主要有幾點：

　　(1)基本工資 (2)崗位工資 (3)技能工資 (4)年功工資

　　2.提成工資制。

　　提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計的，主要分為兩部分：基本工資和根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎金或者紅包。

　　(1)基本工資：(2)效益獎金：(3)各種津貼

　　對于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵策略，所以，下面主要針對這些基層員工的進行薪酬設(shè)計。

　　1.職位分析。

　　職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個部門的職能和職位關(guān)系，然后針對各個職位安排不同的薪酬制度，編寫職位說明書。

　　2.職位評價。

　　大潤發(fā)超市主要以營業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進行評估。營業(yè)員的薪酬問題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點：

　　差距過大：差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會造成員工的不滿。

　　差距過�。翰町愡^小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因為他們的工作在超市中也是起到很重要的作用。

　　3.薪酬調(diào)查。

　　超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問題，要根據(jù)整個市場、勞動法及相關(guān)信息確定各個崗位的薪酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。在報紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。

　　4.薪酬定位。

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平，工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力等等�；鶎訂T工是超市的主要員工隊伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動力，就要有一個非常好的薪酬對策，這樣才能留住他們。

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。

　　在進行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實際情況，確定出一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。

　　留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個公司的效績有關(guān)，其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按時到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎勵和優(yōu)厚待遇。

　　6.薪酬體系的實施和修正。

　　在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。但大多數(shù)企業(yè)的財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。所以，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。

　　【激勵員工的3種非常實用方法】1)請求員工的幫助：對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，從其下屬處尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式;2.詢問員工的觀點：通過有效的途徑讓員工充分表達觀點可以開拓其思路;3)授權(quán)非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：通過授予員工臨時團隊的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會帶來很大的激勵效果