根據現有統(tǒng)計數據可知，教育培訓行業(yè)離職率在15%以上，薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展空間是離職率居高不下的重要因素。很多培訓機構在急速擴張的同時，忽視了老師工資待遇的提升，工資水平失去吸引力，進而造成師資力量的流失。此外，與公辦學校教育老師相比，民辦教育培訓機構的老師在勞動就業(yè)制度、職業(yè)資格制度、崗位培訓制度和社會保障制度等方面都遭受著某種歧視性政策，缺乏職稱評聘渠道，缺少獲得教師資格和接受崗位培訓的機會，在養(yǎng)老保險醫(yī)療保險等社會保險的享受上存在著制度性障礙等等這使得很多老師，尤其是青年老師不敢涉及培訓行業(yè)或不愿長久留在培訓行業(yè)，這都不利于培訓學校師資的積累和教師隊伍的穩(wěn)定。所以，民辦培訓機構教師的積累與穩(wěn)定，離不開科學有效的薪酬設計與激勵。

　　一、民辦培訓機構教師薪酬設計

　　如今大部分民辦培訓機構教師的工資制度采用結構工資制。這種工資制的構成一般包括兩個部分：一是崗位工資，包括津貼、崗齡工資等。崗位工資的設計可以依據各崗位職責、工作性質、承擔責任來確定。同時培訓機構崗位工資的設計要根據年級學科設立不同崗位，確定各崗位工資標準。教師崗位變動，其崗位工資作相應的變動。此外，針對不同教齡的老師，在進行崗位工資設計時可以根據教齡核發(fā)不同比例的崗位工資。二是獎勵工資，也叫績效工資，有的按月發(fā)放，有的按次數發(fā)放，形式不一�？己斯べY可以根據教師在核定崗位上的工作績效考核發(fā)放。為了最大發(fā)揮薪酬工資的正向作用，激發(fā)老師工作的創(chuàng)造性和積極性，可以適當增加績效工資所占的比例。同時還要注意，由于教師的工作很難在一個月內體現優(yōu)劣，所以針對月度考核的績效工資所占比例不應過大，而是應該側重于季度考核的績效工資。此外，民辦培訓機構的薪酬設計可以適當比例采用年薪制，先根據培訓機構專業(yè)的緊俏情況確定所聘教師的年薪等級。再根據教師的職稱、學歷等確定同一專業(yè)不同教師的獎酬等級，這種工資制打破了資歷的障礙，有利于吸引緊俏專業(yè)的優(yōu)秀人才。

　　二、民辦培訓機構教師薪酬激勵的原則

　　1、滿足教師主導需要。民辦培訓機構老師來源復雜，需要各不相同。民辦培訓機構的教師這一群體的需要，不僅包括物質需要，而且包括工作滿意、人際關系、自我發(fā)展等需要，其需要并具有動態(tài)的特性。民辦培訓機構的教師屬于知識工作者，對于知識工作者來說，經濟滿足是激勵其工作的必要條件，金錢以外的非直接經濟激勵是激勵其工作的充分條件。對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。而針對不同的情況，滿足教師主導需要，能最大限度地激發(fā)出教師的工作動力。因此，在學校管理中，應針對不同時期，不同個體和不同群體，采用相應的獎勵措施以達到“事半功倍”的效果。

　　2、教師業(yè)績與報酬一致。民辦培訓機構以高薪吸引師資，其高薪的承諾能否兌現，是關系到民辦培訓機構的信譽的問題。來到民辦培訓機構服務的教師，獲得高薪當然是他們看最的結果。因此，民辦培訓機構在制定和實施獎酬制度時，必須考慮到教師業(yè)績與報酬一致的可實現程度。

　　3、可持續(xù)性增長。高薪固然可以提高民辦培訓機構激勵性和競爭性，但也帶來單位人力成本的增加。因此，如何從學校的財力現狀和發(fā)展水平出發(fā)，正確處理好激勵性，競爭性、經濟性的關系，直接關系到薪酬水平可持續(xù)性增長，也會影響到學校的長遠發(fā)展。民辦培訓機構在實施獎酬時一定要根據學校的承受能力，并處理好積累和分配的關系，使教師的工資的增長速度與學校利潤的增長速度相匹配。民辦培訓機構必須制定完善的工資晉級制，堅持教師工資的長遠性和可持續(xù)性增長，以便讓教師知道：“在這個學校干的時間越長，得到的好處越多”。

　　4、以正強化為主。獎勵與懲罰在心理學和行為學中稱為強化刺激。獎勵被稱為正強化，用于加強，鞏固，推廣組織要求的行為。懲罰被稱為負強化，用于控制，矯正，減弱不符合組織要求的行為。在民辦培訓機構中，學校管理工作者要堅持獎懲結合的強化管理，尤其要遵循正強化為主的原則。充分發(fā)揮負強化為點化的作用。懲罰是一種有效的，不可缺少的手段，但負向效應較大，容易引起挫折行為和挫折心理，處理不好可能會激化矛盾，所以在教師的激勵中，應以獎勵為主，懲罰為輔。