薪酬管理是培訓學校校長的一件頭疼事，由于學校員工流動性大，薪酬的設計就變得尤為重要。薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關系，無論是對于員工來說，還是對于企業(yè)來說，這種經濟交換關系都是至關重要的，駱駝網的校長總結了薪酬管理的七大作用，給大家分享一下。

　　一、經濟保障作用

　　從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在于通過使市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場價值，同時企業(yè)對員工的貢獻提供經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當然，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時還體現在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要�？傊�，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產生的影響是非常大的。

　　二、心理激勵作用

　　從心理學的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產生激勵作用。根據馬斯洛的五層次需求理論，我們可以發(fā)現，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現：

　　第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;

　　第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加;

　　第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實現個人的價值。

　　一般情況下，當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。

　　從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對于員工的激勵作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。

　　事實上，很多企業(yè)所做的員工滿意度和組織承諾度調查的統(tǒng)計結果來看，在現階段，員工對于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情況不僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經很高的企業(yè)中也同樣存在。它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實際薪酬狀況之間的差距問題。在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現員工滿意度低和流動率高的現象，這一點中外企業(yè)都是如此。

　　三、社會信息作用

　　對于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因為，在現代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信息則很好地說明了一人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。

　　不僅如此，在一個組織內部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。因此，員工對這種信號的關注實際上反映了員工對于自身在社會以及組織內部的價值的關注，從這方面來說，薪酬的社會信息功能也是不可忽視的。

　　四、控制經營成本作用

　　由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產品市場上的競爭產生不利影響。

　　因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，另一方面，企業(yè)出于產品或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實上，盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經營成本中所占的比重不同，但是對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情況下，薪酬總額在大多數企業(yè)的總成本中要占到40%-90%的比重。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的加%左右，而在服務行業(yè)中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達80%—90%.通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠將自己的總成本降低40%—60%，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當高的，因此，有效地控制薪酬成本文出對于大多數企業(yè)的經營成功來說都具有重大意義。

　　五、改善經營績效作用

　　人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經營績效的基本保障。不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產能力和生產效率。