薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對(duì)薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認(rèn)識(shí)上也存在著較大的差異。筆者認(rèn)為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。

　　西門子全球總部人事副總裁高斯說:“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理。”對(duì)企業(yè)而言，薪酬管理是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工的創(chuàng)造價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。

　　企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見，薪酬管理不僅是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，也是企業(yè)育人、激人、留人的成敗。

　　在薪酬設(shè)計(jì)中，通過薪資調(diào)查和員工崗位價(jià)值，確定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)比例，制定對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力、對(duì)內(nèi)具有公正性、具有激勵(lì)員工的薪酬政策;通過績(jī)效考核制定員工提薪政策。

　　如:依據(jù)工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向及綜合薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬政策，同時(shí)，依據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)涵，制定一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)男劫Y激勵(lì)政策(因?yàn)殡S著企業(yè)發(fā)展，員工經(jīng)濟(jì)收入的提高，員工的收入已能滿足他們的生活、安全需要，工作興趣、自我實(shí)現(xiàn)已成為金錢之外的追求，為企業(yè)引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

　　在薪酬設(shè)計(jì)中，為了保證內(nèi)部公平，就需要用科學(xué)的技術(shù)和方法，科學(xué)、合理的劃分崗位等級(jí)，這就需要對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位說明書，并依據(jù)一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將這些崗位進(jìn)行分析、分組、分級(jí)，從而確定與之對(duì)應(yīng)的薪資等級(jí)。

　　同時(shí)，為了保證薪資管理的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力，還要進(jìn)行薪資市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)同行業(yè)、類似崗位進(jìn)行可比性分析，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。

　　再者，要保證員工間的公平，發(fā)揮薪資的員工激勵(lì)職能，還要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將員工的薪資真正和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成度、員工所在部門考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

　　因此，我們說，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前期工作，績(jī)效管理是人力資源管理中的難點(diǎn)，薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵，而成功的薪酬管理，必須要和企業(yè)文化相結(jié)合，使之相輔相成。

　　只有在“以人為本”的文化氛圍內(nèi)再加上成功的薪酬管理，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。