薪酬是引導(dǎo)人才流動(dòng)、改善人才配置狀況的重要杠桿。對(duì)建筑人才而言,薪酬福利同樣是引發(fā)人才流動(dòng)的一個(gè)重要因素,建筑人才不僅是把薪酬福利看成是對(duì)自己工作付出的同報(bào),更看作是公司對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的尊重。因此,建筑企業(yè)老板應(yīng)該明白,要想在建筑人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中吸引更多人才加入,建立一個(gè)完善合理的薪酬管理制度是首先應(yīng)該考慮的。

　　薪酬管理與績(jī)效考核管理是親兄弟,因此建筑企業(yè)老板必須認(rèn)識(shí)到,任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功,必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核方法相配合。大多數(shù)建筑企業(yè)在吸引人才上失敗就往往由于績(jī)效考核管理上的漏洞,使優(yōu)良的薪酬管理功虧一簣。

　　每一個(gè)人都對(duì)歸屬感、自尊感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。恰當(dāng)?shù)貪M足個(gè)人的這些需要,就會(huì)激發(fā)其旺盛的自我激勵(lì)的行為。更何況建筑人才都把企業(yè)的成功視作為自己人生的成功。因此,有效的激勵(lì)機(jī)制,無(wú)論是短期的,中期的、長(zhǎng)期的,都可使建筑人才對(duì)所服務(wù)的企業(yè)有一個(gè)成就感和認(rèn)同感。

　　建筑企業(yè)的薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)隨行業(yè)、企業(yè)而改變,大部分建筑人才在選擇職位的時(shí)候,高薪職位肯定比普通職位誘惑更大。薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬策略選擇的一部分,日益成為薪酬管理的重要內(nèi)容。建筑人才的薪酬設(shè)計(jì),要解決企業(yè)所有層和企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等、激勵(lì)不相融等方面矛盾,要采取-種積極的、持續(xù)的激勵(lì)和約束機(jī)制。

　　在建立一個(gè)吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的時(shí)候,建筑人才的薪酬管理還要與企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),使企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。使建筑人才管理與企業(yè)命運(yùn)共發(fā)展。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,促進(jìn)了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價(jià)值獲得最大升值的管理。因此,我認(rèn)為,作為企業(yè)老板要想吸引及留住這些對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的人才,理應(yīng)有一個(gè)好的薪酬作為他們繼續(xù)為公司奮斗的基礎(chǔ),在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中建立一個(gè)合理完善的薪酬管理制度勢(shì)在必行。