很多民企在薪酬管理上存在著不規(guī)范的問題，不規(guī)范表現在兩個方面：一是不能從宏觀層面把握好薪酬對員工的持續(xù)激勵作用，二是不能從微觀層面把握好薪酬分配的公平性。根據子斫多年民企實際操作經驗，認為民企在薪酬管理上要特別注意十個問題。本文針對的是中型規(guī)模的民企，但對大型和小型民企也具有一定的參考價值。

　　第一，薪資水平問題

　　毋庸置疑，薪資水平是企業(yè)實力的體現。對同個地區(qū)、同個行業(yè)的兩個企業(yè)而言，規(guī)模大、實力強的企業(yè)，薪資水平要相對高一點。一般情況下，員工總是希望薪資水平越高越好，而老板則希望越低越好，這就需要人力資源部門認真把握好這個度，根據企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個結合：一是結合當地收入水平，二是結合同行業(yè)情況，三是結合企業(yè)自身情況。薪資水平應該保持什么樣的標準才算合適，本人認為應在當地保持中上游水平。薪資過高，會增加企業(yè)的人工成本;薪資過低，會招聘不到合適的員工，且會導致員工流動率過高。

　　第二，薪酬總額問題

　　薪酬總額的概念，還沒有引起民企的足夠重視。談起工資問題，好多人都覺得僅僅指工資性收入，其實企業(yè)所支付的人工成本遠遠不止這些。薪酬總額包括兩部分：一是工資性收入，二是各項福利。工資性收入也就是一般所說的工資部分，包括基本工資和績效工資。各項福利包括法定福利和企業(yè)福利，法定福利是指“五險一金”，企業(yè)福利是指勞動保護、健康查體、節(jié)慶補貼、食堂補貼等。這些都應該向員工講明白，也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項費用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經營目標因素，二是要考慮工資指導線因素。確定薪酬總額有兩點好處：一是讓人資部門有個清晰目標，二是讓員工對企業(yè)增強信心。

　　第三，薪酬結構問題

　　薪酬結構也就是薪酬的構成。鑒于民企實際，薪酬構成項目多一些比較好，一般設立：崗位工資、績效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學歷補貼、職稱補貼、技術職務補貼等。這里強調了單項激勵的一些項目，如司齡工資、學歷補貼、職稱補貼、技術職務補貼，對大型企業(yè)來講，可能這些項目早就取消了，但對中型民企還有著積極意義，因為很多民企留不住想留的人。司齡補貼具體標準按每年每月20-50元為宜，按月發(fā)放，逐年增加，這里需要注意的，就是必須設定補貼年限，一般以10年為宜，理由有兩點：一是區(qū)別新老員工待遇，二是留住老的員工。同樣，學歷補貼是為了吸引更多專業(yè)對口高學歷人員加盟企業(yè)，職稱補貼是為鼓勵員工考取相應技術職稱，既有利于個人也有利于企業(yè)。

　　第四，固定薪酬問題

　　工資性收入包括固定和浮動兩個部分，固定部分也就是我們所說的崗位工資，浮動部分也就是績效獎金。固定部分占比多少更合適，視企業(yè)具體情況確定。根據本人經驗，固定部分不易過高，應隨員工級別的不同而不同。對普工而言，固定與浮動各占50%較合適;對中層而言，固定40%、浮動60%;對高層而言，固定30%，浮動70%。普工如果固定部分過低，會削弱他們的安全感;對中高層來講，浮動部分加大，可以增強他們的責任心。普工崗位工資的確定，有兩點依據可以參照：一是當地的最低工資標準，二是所在崗位的性質。中高層崗位工資的確定，應視企業(yè)情況而定。