在企業(yè)管理實(shí)踐中，“企業(yè)治理”解決的是投資者之間的“利益管理”問題、起到整合投資者、整合社會(huì)資源(資金)的目的，而“薪酬體系”、“績效管理”則解決的是員工的利益管理問題，起到整合員工的目的。
實(shí)際上，薪酬體系是績效管理的基礎(chǔ)，但是，因?yàn)樾匠晟俨涣�，因此，�?duì)企業(yè)運(yùn)營而言，薪酬體系不會(huì)是空白，卻可能是難點(diǎn)，尤其在行業(yè)“用工荒”之下，薪酬成為選、用、育、留的關(guān)鍵!
一、薪酬制度：無法逃避的難題
以下是許多企業(yè)常常出現(xiàn)的薪酬困惑：
一是，某員工從A公司跳槽到B公司，薪水翻倍，從B公司跳到C公 司，又翻倍，從C公司又跳回到A公司，再翻一倍。假設(shè)他在A公司一直不跳……?
二是，新進(jìn)員工比老員工薪水高，老員工在歷史貢獻(xiàn)、文化融合、組織協(xié)作方面都比新員工要好，為什么辛苦多年卻不如外部新進(jìn)的員工。
你們公司是這樣嗎?
網(wǎng)上流傳一段話，據(jù)傳是馬云說的：員工離職原因林林總總，兩點(diǎn)最真實(shí)：錢，沒給到位;心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜理由，是給你留面子，不想說穿你管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。
這段話很煽情，成千上萬干的屌絲們一下興奮起來：難怪自己很不爽，原來是受了天大的委屈。這么下去怎么行，得找領(lǐng)導(dǎo)加薪去。如果不答應(yīng)，善良的我將會(huì)失望透頂。失望透頂?shù)臅r(shí)候，保不齊會(huì)有不理智的沖動(dòng)行為……
繞老繞去，企業(yè)的很多問題最后都會(huì)繞到薪酬上來。薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無法逃避的難題。
二、薪酬邏輯：管理者不主動(dòng)談錢，員工就會(huì)被動(dòng)談錢
人類之所以要從事生產(chǎn)活動(dòng)，那是因?yàn)橛行枨蟆⒁M(fèi)，員工之所以要干活勞動(dòng)，那是因?yàn)橛行枰⒁獟赍X!所以，就整個(gè)人類而言，消費(fèi)是目的、生產(chǎn)是手段;對(duì)每個(gè)員工而言，掙錢是目的、干活是手段。
既然掙錢是目的、干活是手段，那么，對(duì)員工來講，掙錢比干活要來得更重要。
管理者不能以“注重能力成長”為借口去淡化、回避被管理者對(duì)“工資”、“眼前利益”的關(guān)心和在乎。
生活當(dāng)中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些有兒有女、需要養(yǎng)家糊口的人往往比較能承受壓力，這些人因此而能構(gòu)成一個(gè)組織的骨架。事實(shí)上，“不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻(xiàn)的普羅米修斯。”
畢竟，工作中雖然有樂趣，但更有壓力、更需要責(zé)任和承諾。請(qǐng)聽我給你的幾個(gè)“如果”：
1、如果干活不是一件辛苦的事，而是快樂無比、以此為滿足、別無所求;
2、如果每個(gè)人沒有自己單個(gè)人的快樂享受，而是你快樂我就快樂;
3、如果每個(gè)人都是沒有惰性的、都是熱愛簡單重復(fù)工作的，而不是過幾天可能就煩了;
4、如果我們都像想象中的宗教信徒那樣有天使一般的單純，而不是總希望用最少的投入得到最大的回報(bào)，這正是人們會(huì)偷懶、腐敗的源頭。
如果上面的“如果成真”，那么，我們的管理將完全是另外一種情形!