在為多個(gè)高技術(shù)企業(yè)的咨詢服務(wù)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的管理者確實(shí)都非常注重員工的報(bào)酬，同時(shí)人員的流動(dòng)率也非常之高，有的甚至達(dá)到35-45%的水平，其中因?yàn)樾匠甑脑螂x職占了60%以上。我們認(rèn)為根源性原因是管理者對(duì)于薪酬管理的要素把握不足。
外部公正性
即公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。特別是高技術(shù)企業(yè)，市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素，也是能否吸引和留住公司關(guān)鍵人才的首要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的工資水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
外部公正性一般需要在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮外部市場(chǎng)的報(bào)酬水平，同時(shí)，薪酬的管理部門(mén)需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變動(dòng)。
內(nèi)部公正性
即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。
內(nèi)部公正性一般需要通過(guò)以下四個(gè)方面的工作保證：
l公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向。
l通過(guò)對(duì)各職位的關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)估，得出各職位對(duì)公司最終目標(biāo)價(jià)值貢獻(xiàn)的大小。
l有一套完善的職位評(píng)估的程序和方法，并通過(guò)培訓(xùn)和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)鍵人才認(rèn)識(shí)到職位評(píng)估過(guò)程與結(jié)果的公正性。
員工公正性
即對(duì)于相同的職位，績(jī)效好的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)該比績(jī)效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導(dǎo)致只有大鍋飯，只是不知道如何評(píng)價(jià)自己的員工工作績(jī)效的管理者偷懶的借口。