薪酬管理作為一種職能管理活動(dòng)，它必須服從于組織戰(zhàn)略管理的需要。戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)有利于強(qiáng)化組織的競爭優(yōu)勢，有利于組織宗旨的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。因此，戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)，必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略具有高度的相容性，必須隨著時(shí)代的發(fā)展而變革，中小企業(yè)也不例外。

　　第一章 薪酬管理理論概述

　　一個(gè)人如果沒有了靈魂，那就成了行尸走肉。企業(yè)沒有了理論引導(dǎo)就會(huì)陷入方向不明、一片混沌之中�？梢�，理論指南針的作用是非常明顯的。下面，來介紹有關(guān)薪酬管理的

　　一些理論。

　　1、1 薪酬相關(guān)概念

　　現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬?何謂薪酬管理呢?國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。

　　在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài);而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。

　　那么，何謂薪酬管理呢?所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。

　　1　、2 薪酬相關(guān)理論

　　最優(yōu)線性工資模型理論：薪酬水平的高低是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才的非常重要的手段。根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織理論中的最優(yōu)線性工資模型理論，經(jīng)理人或員工在確定自己的基本薪酬和最低薪酬的時(shí)候，總是有一個(gè)與市場均衡水平接近的最低約束值，當(dāng)企業(yè)給予的薪酬水平明顯低于這一最低約束值的時(shí)候，員工會(huì)由于追求個(gè)人價(jià)值而選擇離職。因此無論企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工就可能會(huì)由于追求個(gè)人的市場價(jià)值而離開。

　　赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵(lì)作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿意。這一理論和現(xiàn)象也符合邊際效用遞減理論，隨著員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

　　分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認(rèn)為資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報(bào)酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降;而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系;一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運(yùn)用。

　　當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來談一下薪酬管理所面臨的問題。

　　第二章 、吉林省中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

　　俗話說的好，不如意事常八九，世上沒有十全十美的事情。中小企業(yè)的薪酬管理亦是如此，雖然中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問題。

　　2 、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)

　　2 、1 1 薪酬體系不合理

　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

　　1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

　　2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金�？冃И�(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

　　3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

　　4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

　　5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

　　由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。