在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和知識(shí)資本已成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求總共分為五個(gè)層次，由下至上分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，注重個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在其激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)占據(jù)著重要地位。目前，許多企業(yè)仍未跳脫傳統(tǒng)薪酬管理的范疇，主要通過(guò)“以薪換心”的簡(jiǎn)單手段來(lái)激勵(lì)人才，忽視了員工的差異化和高層次的需求，缺乏人文關(guān)懷。其結(jié)果是，企業(yè)薪酬管理的激勵(lì)效果十分不理想，導(dǎo)致了知識(shí)型員工，尤其是核心知識(shí)型員工的流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。筆者認(rèn)為，要解決員工激勵(lì)失效的問(wèn)題，企業(yè)可以采用靈活多變的自助式薪酬管理模式，讓員工根據(jù)個(gè)人需求來(lái)進(jìn)行薪酬組合，以達(dá)到差異化高效激勵(lì)的效果。

　　下面，筆者將對(duì)企業(yè)如何實(shí)施自助式薪酬管理進(jìn)行相關(guān)論述。

　　自助式薪酬的應(yīng)用條件

　　任何人力資源管理工具都有其應(yīng)用的背景和條件，自助式薪酬的應(yīng)用條件主要有以下三個(gè)方面：

　　1. 打破“被動(dòng)、接受、服從”的管理理念

　　傳統(tǒng)薪酬管理以雇主為中心，雇主對(duì)其員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬模式進(jìn)行選擇和安排，員工只要被動(dòng)接受即可。而自助式薪酬管理卻以雇員為中心，要求員工向組織開誠(chéng)布公地表達(dá)自己的需要。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須打破以前“被動(dòng)、接受、服從”的管理理念，培養(yǎng)員工的主動(dòng)參與意識(shí)，保證自助式薪酬方案真正落實(shí)到位。

　　2. 企業(yè)管理層的積極參與

　　自助式薪酬管理作為一種全新的薪酬管理理念，在我國(guó)尚未被廣大企業(yè)和員工所接受，其推行必然會(huì)存在一定難度。企業(yè)管理層的積極參與，會(huì)對(duì)企業(yè)員工形成示范效應(yīng)，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與自助式薪酬管理。

　　3. 員工成熟度高

　　自助式薪酬管理將員工從薪酬的接受者變?yōu)樾匠曛贫ǖ膮⑴c者，這就對(duì)員工的成熟度提出了要求。員工必須具備與企業(yè)就薪酬問(wèn)題進(jìn)行溝通的能力，能夠進(jìn)行深入思考，對(duì)自己的需求做出清晰、準(zhǔn)確的描述，科學(xué)、合理地進(jìn)行薪酬項(xiàng)目選擇。

　　自助式薪酬的實(shí)施步驟

　　1. 獲取薪酬項(xiàng)目信息

　　通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查，收集員工對(duì)薪酬的需求信息，并加以分類匯總，從而確定員工對(duì)薪酬的需求種類和層次。需要注意的是，薪酬項(xiàng)目的確定必須充分考慮企業(yè)對(duì)薪酬支付的實(shí)際承擔(dān)能力。否則，企業(yè)難以滿足員工的過(guò)高需求，薪酬項(xiàng)目計(jì)劃將不具有可行性。

　　2. 確定員工購(gòu)買力

　　這里的購(gòu)買力是一種虛擬信用形式，用薪酬點(diǎn)數(shù)加以表示，是用來(lái)購(gòu)買相應(yīng)薪酬項(xiàng)目的交換媒介。根據(jù)員工資歷和績(jī)效等要素，確定薪酬點(diǎn)數(shù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。參照標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行資歷核查和績(jī)效考核，評(píng)定出員工的薪酬點(diǎn)數(shù)。

　　在薪酬體制合理的前提下，員工所獲得的標(biāo)準(zhǔn)薪酬點(diǎn)數(shù)可以根據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)薪酬的一定比例換算得來(lái)，該比例一般根據(jù)上年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平和當(dāng)年物價(jià)水平予以適當(dāng)調(diào)整。而員工實(shí)際獲得的薪酬點(diǎn)數(shù)還要考慮企業(yè)上年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工上年度的績(jī)效考核情況予以最終確定。

　　3. 為各薪酬項(xiàng)目定價(jià)

　　根據(jù)薪酬項(xiàng)目的現(xiàn)實(shí)價(jià)格，按照貨幣/項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)比折算出相應(yīng)的薪酬點(diǎn)數(shù)，即一個(gè)薪酬點(diǎn)數(shù)相當(dāng)于多少現(xiàn)實(shí)貨幣。對(duì)于不易用貨幣衡量的薪酬項(xiàng)目，首先應(yīng)根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將其進(jìn)行折現(xiàn)，然后再換算成薪酬點(diǎn)數(shù)。比如，帶薪休假可以將休假期間的工資額作為其現(xiàn)實(shí)的貨幣價(jià)格。