隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨以及互聯(lián)網(wǎng)+對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的顛覆，知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，然而知識(shí)型員工由于人才市場(chǎng)供需關(guān)系、生活環(huán)境、工作壓力等各因素的影響，組織黏性降低，流動(dòng)性頻繁。企業(yè)再固守原有的談判制薪酬管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足知識(shí)型員工的招募、保留和激勵(lì)。因此，企業(yè)在現(xiàn)有一定薪酬水平支出的前提下，合理進(jìn)行薪酬分配以及科學(xué)和規(guī)范化的薪酬管理顯得尤為重要。
那么如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)的薪酬模式促進(jìn)企業(yè)深層次轉(zhuǎn)型升級(jí)?面對(duì)這一問題，企業(yè)的BOSS和HRD都在做新思考，同時(shí)專業(yè)的咨詢顧問也在針對(duì)這一問題進(jìn)行課題研究。
企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬，往往更看重人情，所以薪酬支付更多是看人給薪為主。經(jīng)過多年管理實(shí)踐，提出基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略薪酬管理理念。
第一：在薪酬中做增量，“做加法”
• 薪酬必須符合公司戰(zhàn)略要求
• 薪酬必須符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型要求
• 薪酬必須與公司核心能力打造相結(jié)合
第二：去掉“負(fù)”薪酬，“做減法”
• 去掉無預(yù)期效果的薪酬
• 去掉無效的付薪結(jié)構(gòu)和額度
• 去掉與行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)不符合的薪酬
第三：讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，“做乘法”
• 用薪酬激活組織協(xié)同，相互協(xié)作
• 用薪酬激活核心流程，充滿能量
• 用薪酬激活核心崗位，放大價(jià)值
第四：破除負(fù)面激勵(lì)，“做除法”
• 破除破壞組織氣氛的薪酬
• 破除影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作的薪酬
• 破除影響蛋糕做大的薪酬
薪酬激勵(lì)從員工視角來看，除意味著收入的增加，更意味著企業(yè)認(rèn)可度的增強(qiáng)。從管理層視角來看，不但要支持業(yè)務(wù)發(fā)展，也要滿足股東投資效率，更不能忽視員工對(duì)薪酬激勵(lì)的感知。因此，薪酬激勵(lì)是企業(yè)較為敏感的管理領(lǐng)域。
即將到歲末，對(duì)于HRD來說，薪酬將會(huì)變?yōu)樾某睿挥腥嬲_審視薪酬激勵(lì)存在的問題，掌握“戰(zhàn)略薪酬管理理念”，明確薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的重點(diǎn)，才能使得人才激勵(lì)更加合理和規(guī)范。