虛擬團隊是近年來發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個共同的目標，通過網絡聯系起來，密切配合共同進行工作的人們組成的群體。團隊成員之間定期接觸，共享知識，相互交流，形成動態(tài)協(xié)作過程。
虛擬團隊具有以下特點：如團隊成員地理位置的離散性;采用電子溝通方式;組織邊界模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點，組織可以動態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創(chuàng)造了條件，同時也減少了關鍵人才的流失;同時人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設崗、定編等配置，而是考慮進行虛擬配置，在需要的時候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來源渠道，有助于促進人力資本在企業(yè)產生聚集效應，符合“新木桶理論”原理;不同的企業(yè)合作組成的動態(tài)虛擬團隊，有利于實現利益的最大化。然而要實現虛擬團隊以上目的，必須重視對團隊成員以及團隊整體的有效員工激勵。本文將擬對此相關問題進行研究闡述：
一、虛擬團隊成員激勵
在實際運作過程中，由于在虛擬團隊中，對各個成員沒有固定的日常工作安排，各個成員的業(yè)績不僅取決于自身， 而且取決于整個團隊成員的努力，因此對于員工工作的監(jiān)督和績效評價就比較困難，很難確定衡量個人業(yè)績的有效標準。在虛擬團隊中，成員的報酬分配和激勵體系的恰當與否，將會直接影響團隊的工作效率和團隊的創(chuàng)造性。
根據虛擬團隊的特點，本文在波特-勞勒激勵模型的基礎上，提出其改進模型，研究如何在努力——績效——報酬——滿意的體系下，激勵虛擬團隊員工的積極性和創(chuàng)造欲，以實現組織的最終目標。波特-勞勒激勵改進模型該模型說明，虛擬團隊員工工作努力程度的大小取決于個人對內在、外在報酬價值的主觀評價以及對努力――績效關系和績效――報酬關系的感知程度，激勵效應的大小取決于員工努力程度、團隊工作業(yè)績及吻合個人目標報酬三者之間的關系。
二、虛擬團隊團隊績效評估與激勵
在傳統(tǒng)的以個人績效為基礎的薪酬激勵體制下，團隊成員個人薪資增長在組織總薪資增長預算中的存在零-總負效應，即個人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越小;反之可能性越大。這種動機阻礙了團隊成員分享最佳經驗，破壞了團隊精神，因此除對虛擬團隊中的人員有效激勵外，我們還必須重視對整個團隊的績效評估與激勵。
三、總結
由上所示，不難看出，虛擬團隊薪酬激勵是一個綜合員工激勵過程，因此須認真進行綜合績效考評，以及處理好團隊與團隊之間、團隊成員之間的利益分配關系等難題。借助一些綜合績效考核方法和數理方法可解決相關問題。如在綜合績效考核上常用的考核方法有：AHP 法、模糊綜合評價法、TOPIS 法、專家評判法、神經網絡法、模糊優(yōu)選法及一些改進的數理方法。在綜合過程中一般采用定性與定量相結合的方法較好;在利益分配上也可以利用一些博弈模型來制定初始方案，這些利益分配的數學方法有：NASH談判模型、廈普值、二次規(guī)劃模型、一次分配方法及二次分配方法等數學模型。再根據其一些實際情況對初始方案作相應修正，而后得出比較滿意的分配方案。
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