我國傳統(tǒng)企業(yè)常見的形式主要有國有企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)等，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出，本文僅以國有企業(yè)為例，對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行剖析，及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的五大主要問題：
1、薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃
隨著市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨的競爭加劇，經(jīng)營環(huán)境變的日益復(fù)雜，要想求得生存和發(fā)展，企業(yè)必須選擇和確定自身的長遠(yuǎn)發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略，并通過各種管理活動(dòng)加以實(shí)施，因此薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。
但在企業(yè)中，企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，即作為一個(gè)獨(dú)立的問題來思考對待。并不關(guān)注什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
因此，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，結(jié)果卻收效甚微，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒有起到太大的作用。
2、薪酬體系不合理
在國有企業(yè)中，基本薪酬往往是按照行政級別而不是職位或技能來確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高，所以在國有企業(yè)中普遍存在重晉升而輕技能提高的思想，尤其是一大批專業(yè)技術(shù)人員。
因此，傳統(tǒng)薪酬體系的施行會給企業(yè)帶來雙重?fù)p失：一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所受的損失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的損失。
3、績效考核流于形式，缺乏規(guī)范
在國有企業(yè)中雖然也有短期或長期的績效考核，但多數(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式。
因此，我國目前大部分企業(yè)的獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，所以這種定期的，形式化的考核制度缺乏激勵(lì)作用。
4、薪酬水平缺乏外部競爭性
在我國的國有企業(yè)尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力、金融等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過小：即對高技能者的報(bào)酬不足，而對低技能者的報(bào)酬又過高，形成了“一高一低”的現(xiàn)象。
這種企業(yè)薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場嚴(yán)重脫節(jié)的行為直接導(dǎo)致了國有企業(yè)中的許多精英紛紛離開，或投奔外企，或投奔新興的股份制公司，或是自己創(chuàng)業(yè)。
勞動(dòng)和社會保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在國有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象，人才流失程度嚴(yán)重和較嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。
5、福利模式過于單一
在國有企業(yè)中，福利制度大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要，很多情況下雖然企業(yè)支付的成本很高，但對員工的價(jià)值卻并不大，部分企業(yè)甚至年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，當(dāng)夫妻雙方同在一個(gè)企業(yè)時(shí)，這種單一模式福利的弊端更是暴露無遺，這種看似公平的統(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足，因此國企中的福利很難起到員工激勵(lì)的作用。