員工福利是企業(yè)激勵(lì)的一種方式，和企業(yè)培訓(xùn)一樣，員工福利的管理就需要人力資源管理勝任。但員工福利的發(fā)放等都需要權(quán)衡，已達(dá)到最好的效果，切勿“賠了夫人又折兵”。
1、福利是什么
員工福利是指在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。通常包括以下類型：
基本補(bǔ)貼：膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊費(fèi)補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、獨(dú)生子女費(fèi)、旅游補(bǔ)貼、基本門診免費(fèi)醫(yī)療等。
假期：法定假期、公休假日、春節(jié)假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。
關(guān)鍵人才補(bǔ)助：住房補(bǔ)助、工齡補(bǔ)貼、汽車補(bǔ)助等。
社會(huì)保障：社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn))、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、退休補(bǔ)助、企業(yè)年金等。
勞動(dòng)保護(hù)：工作服、免費(fèi)體檢、高溫津貼、取暖費(fèi)等。
工人特殊補(bǔ)助：工齡補(bǔ)貼、大假補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)等。
中高層管理人員補(bǔ)助：購房免息貸款、購車免息貸款、汽車費(fèi)用補(bǔ)貼、公費(fèi)醫(yī)療等。
外派常駐人員補(bǔ)貼：安家費(fèi)、隨遷費(fèi)等。
特殊情況補(bǔ)助：工傷補(bǔ)助、重大意外傷害或疾病補(bǔ)助、在職期間死亡補(bǔ)助、家庭困難補(bǔ)助等。
獎(jiǎng)勵(lì)：合法節(jié)稅、股權(quán)、期權(quán)、利潤分享、培訓(xùn)等。
其他福利：水電補(bǔ)貼、兒童看護(hù)計(jì)劃、老人護(hù)理計(jì)劃、健康服務(wù)計(jì)劃、咨詢服務(wù)(職工心理援助計(jì)劃、理財(cái)咨詢、婚姻咨詢、心理咨詢等)、子女獎(jiǎng)學(xué)金、購書卡、旅游等。
2、福利究竟是保健因素，還是激勵(lì)因素?
赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素;另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。
筆者的觀察發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對(duì)福利的不滿，經(jīng)常表現(xiàn)在以下四種福利項(xiàng)目上：
基本補(bǔ)貼。膳食補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等項(xiàng)目，企業(yè)的基層員工一般比較重視，如果同行企業(yè)普遍提供而企業(yè)沒有提供的話，也比較容易引起員工不滿。
勞動(dòng)防護(hù)。工作服、安全的防護(hù)設(shè)備，對(duì)于存在工作環(huán)境問題的員工來說，仍然是非�？粗氐�。
假期。公休假日和法定假期，對(duì)于國內(nèi)不少企業(yè)來講是比較難以做到的。制造型企業(yè)旺季加班、節(jié)假日加班等都比較普遍，商貿(mào)型企業(yè)基本上全年無休。員工雖然能夠接受現(xiàn)實(shí)，但大多是不滿的。
社會(huì)保障。在這一類型福利上，目前絕大多數(shù)企業(yè)都能夠按照國家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)，比較容易引起員工不滿的在于企業(yè)繳納的基數(shù)一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿。
企業(yè)如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業(yè)如果能夠做到和同行大多數(shù)企業(yè)相比“人有我有”，就能夠體現(xiàn)福利的保健作用。如果是“人有我無”，自然就容易引起員工的不滿。筆者近幾年的觀察發(fā)現(xiàn)，不少中小型企業(yè)的福利仍主要集中在這四種福利上。
隨著國內(nèi)企業(yè)越來越重視員工福利，目前不少規(guī)模企業(yè)在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對(duì)企業(yè)的不同人群進(jìn)行了個(gè)性化的激勵(lì)設(shè)置。工人特殊補(bǔ)助、關(guān)鍵人員補(bǔ)助、中高層管理人員補(bǔ)助、外派常駐人員補(bǔ)貼、特殊情況補(bǔ)助等五項(xiàng)福利項(xiàng)目，實(shí)踐中可以針對(duì)特定人群起到有效的激勵(lì)作用。企業(yè)通過這五種福利，不僅實(shí)現(xiàn)了“人有我有”，更做到了“人有我優(yōu)”。特別的，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，住房補(bǔ)助、汽車補(bǔ)助、免息購房、免息購車等項(xiàng)目能夠提升員工在住房、汽車等核心消費(fèi)上的購買力，比較貼合企業(yè)中高層管理人員及關(guān)鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵(lì)效果的福利項(xiàng)目。
在員工福利上表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，更是做到了“人無我有”。合法節(jié)稅、兒童看護(hù)計(jì)劃、老人護(hù)理計(jì)劃、健康服務(wù)計(jì)劃、咨詢服務(wù)等福利項(xiàng)目能夠降低員工的負(fù)擔(dān)，股權(quán)、期權(quán)、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。
因此，從福利項(xiàng)目上來看，和行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)相比，如果做不到“人有我有”，企業(yè)的福利將帶來員工的不滿;如果做到了“人有我優(yōu)”，企業(yè)的福利將不會(huì)帶來員工的不滿;在以上兩個(gè)層次基礎(chǔ)上，如果能夠做到“人無我有”，則會(huì)帶來員工的高度滿意，福利也就具有激勵(lì)作用。
3、如何用好福利這把“雙刃劍”
福利是把雙刃劍，福利的支出往往在企業(yè)的薪酬中占有不小的比例，實(shí)踐中如果連保健作用都起不到，引起員工的不滿，自然是得不償失;但如果能夠滿足員工的需求，超越員工的期望，自然就能夠起到激勵(lì)的作用。
實(shí)踐中，企業(yè)一般應(yīng)根據(jù)自身的財(cái)務(wù)支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實(shí)施，包括實(shí)施定位、福利預(yù)算、福利菜單、福利套餐等。
(1)實(shí)施定位。將企業(yè)的福利支出水平與行業(yè)水平比較，大致可以分為四種。領(lǐng)先型，支出水平超過行業(yè)里大多數(shù)企業(yè);跟隨型，支出水平接近行業(yè)的平均水平;滯后性，福利支出水平低于行業(yè)里大多數(shù)企業(yè);混合型，針對(duì)不同職位采用不同的福利策略。
(2)福利預(yù)算。和工資相比，福利屬于間接薪酬。福利的預(yù)算受企業(yè)整體的薪酬預(yù)算限制，福利在薪酬中的比例也往往處于一定的區(qū)間。
(3)福利菜單。員工對(duì)企業(yè)提供的福利項(xiàng)目設(shè)置要求越來越具有個(gè)性化，這需要企業(yè)能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單。
(4)福利套餐。不同類型員工，提供有針對(duì)性的福利組合，這就是福利套餐。福利套餐需重點(diǎn)考慮企業(yè)不同層級(jí)員工的需求差異，能夠做到個(gè)性化激勵(lì)。
企業(yè)的福利應(yīng)首先起到保健作用，這是必須的。在企業(yè)的成本允許下，企業(yè)可有針對(duì)性的推進(jìn)“人有我優(yōu)”或者“人無我有”項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用。
企業(yè)的福利并不是越多越好，而是要能夠個(gè)性化的滿足員工的需求。
除此之外，在福利的規(guī)劃和實(shí)踐中還應(yīng)重點(diǎn)把握好以下四點(diǎn)：
(1)人性化。人性化管理是當(dāng)今時(shí)代管理的主流，企業(yè)通過人性化的福利項(xiàng)目，可以提升員工的幸福感，帶來員工的忠誠和感恩。例如，節(jié)日慰問金，花費(fèi)的金額可能并不高，但卻能讓員工感覺到企業(yè)的關(guān)愛。
(2)價(jià)值導(dǎo)向。通常，企業(yè)的核心人才和中高級(jí)管理人員是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的決定性力量，他們往往是企業(yè)福利項(xiàng)目的傾斜對(duì)象。也有不少企業(yè)設(shè)置了工齡補(bǔ)貼，希望員工能夠和公司一起長期發(fā)展。價(jià)值導(dǎo)向就是企業(yè)期望員工具有什么樣的行為，通過正向激勵(lì)某種行為而使得員工養(yǎng)成正確的行為習(xí)慣。
(3)個(gè)性化。在預(yù)算有限的前提下，最大可能的覆蓋不同層次、不同類型職位員工的需求，并牢牢的把握住特定類型員工的主要需求。例如企業(yè)的基層員工，吃、住等基本的生活需求是他們?cè)诟＠系谋容^看重因素，企業(yè)針對(duì)他們提供膳食補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼就可能給他們帶去實(shí)惠。
(4)創(chuàng)新。企業(yè)的福利實(shí)踐需要?jiǎng)?chuàng)新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利項(xiàng)目近年來越來越多的受到企業(yè)員工的歡迎。企業(yè)需要保持開放的視野，并傾聽員工的心聲，將員工的需求進(jìn)行創(chuàng)新性的福利產(chǎn)品解決。但這種創(chuàng)新，并不是要重新發(fā)明某項(xiàng)福利，而是要敢于和善于吸收外部的創(chuàng)新型福利產(chǎn)品，通過組合的優(yōu)化、內(nèi)容的優(yōu)化、目標(biāo)對(duì)象的優(yōu)化來更好的滿足員工需求。
4、如何在福利中體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化?
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的演繹，而福利作為薪酬這種價(jià)值分配的一部分是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐的。企業(yè)的福利，應(yīng)該與企業(yè)文化保持一致，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。由于企業(yè)文化往往具有時(shí)代性，因此企業(yè)的福利也應(yīng)體現(xiàn)時(shí)代的潮流。在實(shí)踐中，要想讓企業(yè)的福利能夠體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化，需要重視以下五點(diǎn)：
首先，在企業(yè)的福利制度制定時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化方面的審視。這種審視，就是要去評(píng)估各項(xiàng)福利措施是否與企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、核心價(jià)值觀相一致。企業(yè)的福利措施是為了激勵(lì)那些和公司企業(yè)文化保持一致的員工。在福利制度的審議時(shí)，最好有負(fù)責(zé)企業(yè)文化職能的員工參與，以確保福利措施的導(dǎo)向與公司的企業(yè)文化是一致而不相違背。
其次，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)保留那些具有自身特色的福利措施。某企業(yè)福利措施比較有意思，他們有一項(xiàng)年末的狂歡晚會(huì)，企業(yè)里所有員工及其家屬都被邀請(qǐng)參加，這項(xiàng)活動(dòng)是該企業(yè)每一年的最大型活動(dòng)，通過活動(dòng)，企業(yè)員工的家屬在盡情狂歡的同時(shí)也獲得了企業(yè)的歸屬感。另一家企業(yè)的某項(xiàng)福利措施也比較有趣，在每年陽澄湖大閘蟹上市的時(shí)候，該公司老板就會(huì)托人從產(chǎn)地空運(yùn)一批陽澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業(yè)里的員工及其家屬都可以參加，其樂融融。
第三，不要忽視企業(yè)里的弱勢群體。企業(yè)的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對(duì)較低，是最容易產(chǎn)生不滿的群體。企業(yè)可針對(duì)這些弱勢群體，制定出有針對(duì)性的特色服務(wù)項(xiàng)目，做到“人有我有，人無我有”，“花小錢，辦大事”。
第四，要注重福利制度和措施的宣傳。
許多員工并不理解企業(yè)提供福利的目的，也有不少企業(yè)為員工提供了不錯(cuò)的福利但卻不注重宣傳。企業(yè)的福利，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)，是一種善舉，通過宣傳有利于獲得員工的感恩之心。
第五，福利項(xiàng)目的質(zhì)量比數(shù)量更重要。大多數(shù)企業(yè)不可能為員工提供高福利，企業(yè)的福利預(yù)算往往是有限的。在這樣的背景下，企業(yè)應(yīng)避免面面俱到，過于注重福利項(xiàng)目的數(shù)量。企業(yè)提供性價(jià)比高的福利項(xiàng)目，更容易獲得員工的認(rèn)同。
結(jié)語：
企業(yè)的福利屬于員工的間接薪酬，如果使用得當(dāng)，能夠獲得非常好的激勵(lì)效果。如果實(shí)施不好，也容易帶來員工的不滿。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的財(cái)務(wù)支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場的供需態(tài)勢、國家的政策法規(guī)等因素綜合考慮企業(yè)的福利規(guī)劃和實(shí)施，并注重塑造鮮明的企業(yè)文化，以體現(xiàn)企業(yè)的特色。