建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系是市場經(jīng)濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。設(shè)計公平合理的薪酬管理體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。

　　借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。

　　因此, 企業(yè)薪酬體系的設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”思想的集中表現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于人的因素。一套科學(xué)、合理的薪酬體系不僅會吸引到優(yōu)秀員工，并使企業(yè)留住員工，而且還能成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業(yè)利益結(jié)合起來的有力工具。實際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的不竭源泉。

　　問題的提出。

　　對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w系體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式。科學(xué)合理的薪酬體系必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。

　　研究的目的。

　　在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學(xué)與否起到關(guān)鍵性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分�！　� 研究的方法。本文從管理學(xué)角度出發(fā)，以公司戰(zhàn)略管理理論為基礎(chǔ)，運用網(wǎng)上資料收集法、理論分析法，運用理論聯(lián)系實際的研究方法，針對沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬管理存在的問題以及存在問題的原因進行分析，并對此進行研究，提出解決問題的對策性意見。

　　薪酬管理的含義。

　　薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。狹義的薪酬，簡單的說薪酬是給勞動的報酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。企業(yè)的工資成本一般占企業(yè)總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

　　薪酬管理的內(nèi)容。

　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。

　　薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計;薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

　　薪酬體系設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。

　　薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。

　　薪酬管理的作用。

　　薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　薪酬管理的目的。

　　讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵;優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。

　　吸引關(guān)鍵人才。

　　在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

　　基本的安全保障。

　　員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

　　價值肯定。

　　不能忽略崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

　　建立一套行之有效的績效薪酬體系。

　　企業(yè)必須有明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、明晰的崗位職責(zé)、完善的公司用作流程，更要有一支執(zhí)行力強的團隊去推動執(zhí)行。

　　高層管理人員。

　　薪酬模式的選擇——年薪制。實行年薪制將其個人收入與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，起到激勵和約束作用。

　　中層正職、業(yè)務(wù)主管等級別管理類型崗位。

　　根據(jù)崗位在企業(yè)經(jīng)營中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時根據(jù)其工作業(yè)績掛鉤了一定比例的績效工資。為了給員工提供發(fā)展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級的基礎(chǔ)上，在上一級崗位工資與績效工資之間浮動，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。

　　對不同崗位的特點設(shè)計其薪資考核體系。

　　CJ房地產(chǎn)公司所面臨的市場競爭及國有企業(yè)發(fā)展自身特點，對公司中核心與關(guān)鍵性崗位采用市場領(lǐng)先的薪酬策略，而對一般性崗位采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。在薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)策略是對不同的崗位的特點選擇不同的人才，不同的人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

　　21世紀，薪酬管理不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全面的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。本文運用企業(yè)薪酬管理理論分析CJ公司，通過發(fā)現(xiàn)公司存在的問題究其原因，并制定出提升該公司核心競爭力的措施，從而保證CJ公司的生存和可持續(xù)性發(fā)展。同時，希望能通過個案的分析，為其他企業(yè)的發(fā)展提供思路。