眾所周知，我國的央企和國企普遍有行政級別，也就是說，央企和國企高管實際上是官員。既然如此，央企和國企高管的薪酬，與同樣級別黨政機關(guān)官員相差過大，就難讓黨政機關(guān)官員平衡，也無法不讓民眾心存疑慮。

　　然而，央企和國企高管薪酬的問題，并不只在其數(shù)字高。如果單看數(shù)字，說年薪千萬不合理，那究竟多少才合理，是500萬、100萬，還是50萬、20萬呢?事實上，企業(yè)有其特殊性，如果國企高管的薪酬過低，無法對企業(yè)管理者形成有效激勵，就容易讓國企經(jīng)營管理人才流失，最終不利于國企發(fā)展和國資增值。央企和國企高管薪酬真正重要的問題是，薪酬數(shù)字該如何確定。如果由高管自己關(guān)門說了算，顯然是不能服眾的。

　　根據(jù)市場行情與企業(yè)實際，為國企高管確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即使明顯高過黨政官員，也并無太大的問題。

　　但關(guān)鍵是，國企的高薪應(yīng)當(dāng)讓誰來拿?今年年初的《人民日報海外版》說，央企高管的任命存在明顯行政化傾向，很多時候，央企高管的高薪“金飯碗”被當(dāng)成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺。而在國外，官員離職后到企業(yè)任職，通常是企業(yè)聘用、個人應(yīng)聘的。央企高管的職位，不能異化為“福利”或“補償”。

　　再有，我們國企高管的薪酬與他們?nèi)蝺?nèi)績效的掛鉤程度較低，這讓公眾很難接受。

　　只有當(dāng)經(jīng)營管理者努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造出可觀的經(jīng)濟效益時，獲得高薪回報才是合理的。而我們的許多國企哪怕被搞得嚴(yán)重虧損，高管的高薪也是旱澇保收。這顯然既不符合市場規(guī)律，也是對國企、國資的不負責(zé)。

　　報道中說，對國企高管薪酬管理問題的討論將影響更高層決策部門，未來國企高管的降薪將成為主旋律。但必須要指出，國企高管的不合理高薪只是表面，深層問題是國企的管理制度，光靠給高管們降薪解決不了問題。必須加快人事和經(jīng)營管理等各方面的改革，為央企和國企盡快建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，讓有能力的專業(yè)人士去當(dāng)企業(yè)高管，并憑借業(yè)績?nèi)カ@得合理的報酬。