在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，近兩年國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬強(qiáng)勁反彈。一般來(lái)說(shuō)，高管薪酬管理的平均水平隨公司市值和收入的增長(zhǎng)而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當(dāng)高的專業(yè)基礎(chǔ)，并且這些行業(yè)的業(yè)績(jī)也要明顯好于其他傳統(tǒng)行業(yè)。從行業(yè)水平來(lái)看，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個(gè)行業(yè)。
上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻(xiàn)大小與薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬機(jī)制是否合理，還需關(guān)注企業(yè)是否注重業(yè)績(jī)導(dǎo)向和長(zhǎng)期激勵(lì)。
數(shù)據(jù)顯示，固定薪酬仍是國(guó)內(nèi)上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏小，這和現(xiàn)行的西方高管薪酬體系形成了鮮明對(duì)比。
國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)也并不緊密，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。
大量的研究實(shí)踐證明，與其他報(bào)酬形式相比，期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施是保證高管考慮公司利益并努力促進(jìn)公司維持長(zhǎng)期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)中如果缺少長(zhǎng)期員工激勵(lì)，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長(zhǎng)期發(fā)展于不顧。
此外，國(guó)內(nèi)企業(yè)在考慮薪酬體系時(shí)，往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。業(yè)績(jī)指標(biāo)不合理，高管激勵(lì)就難到位。如何設(shè)定正確的業(yè)績(jī)條件也是企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬激勵(lì)體系的重大挑戰(zhàn)。
近年來(lái)，高管與員工的薪酬差距問題成為一個(gè)熱點(diǎn)話題。
應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，高管工資水平高，與市場(chǎng)需求和供給有關(guān)。合格、有能力帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國(guó)普遍缺乏，具有國(guó)際視野、戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場(chǎng)必然會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)用高工資吸引人才，用高獎(jiǎng)金驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)。
高管與員工的薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部層級(jí)薪酬補(bǔ)償?shù)谋憩F(xiàn)，也是上市公司內(nèi)部分配均衡與否的指標(biāo)。
判斷差距是否合理，關(guān)鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對(duì)企業(yè)高管者的責(zé)任、權(quán)利、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)等是否有明確的規(guī)定。從國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀以及影響因素來(lái)看，上市公司對(duì)于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時(shí)，監(jiān)管部門也應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。
對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)有效參照市場(chǎng)標(biāo)桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法;強(qiáng)調(diào)薪酬水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，按績(jī)效付薪;有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實(shí)現(xiàn)各方利益最大化;完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，加強(qiáng)薪酬委員會(huì)制度建設(shè)。
對(duì)于監(jiān)管方而言，應(yīng)完善高管薪酬披露機(jī)制，增強(qiáng)高管薪酬信息透明度，并積極出臺(tái)高管薪酬管理指導(dǎo)意見，加強(qiáng)公司治理監(jiān)管。